24、简述期望理论的主要观点，并谈谈你的认识。
四、案例分析题（共2题，每题8分，计16分） （一）“一家人”管理制度
北京“雪花”是我国最早从事冰箱生产的企业之一，在遇到困境之后，曾经与美国“惠而普”公司合资，合资之后美方在公司实行了“一家人”的管理制度，即给予员工高待遇，如出差规定必须乘飞机，住三星级饭店等。期望职工给予企业高回报。但是，“一家人”管理制度实行的结果不理想，员工并没有将企业当作自己的家一样来努力工作。最后美方不得不在经历了严重的亏损之后退出了合资。 问题：
25、你认为“一家人”管理制度失败的原因是什么？（4分）
26、从系统的角度看，“一家人” 管理制度的实施需要哪些先决条件？为什么？（4分） （二）保罗的领导方式
保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后，到一家大型的会计师事务所的芝加哥办事处工作，从此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这就要求有关人员具有高程度的判断力和自我控制能力。
尽管保罗相当地以任务为导向，但他采取了一种民主的领导方式。他主张工作人员之间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。对长期的目标，每个人都很了解，但实现这些目标的方法却是相当不明确的。
办事处发展得很快。到1988年，专业人员达到了30名。保罗被认为是一位很成功的领导者和管理人员。1989年，保罗被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了使得他在纽约取得显著成效的富有进取心的管理方式。他马上更换了几乎全部的25名专业人员，并制定了短期和长期的客户开发计划。
为了保证有足够数量的员工来处理预期增加的业务，保罗新招聘了不少专业人员，并很快增加到了约40余人。然而，在纽约取得显著成效的管理方式并没有在达拉斯取得成效，办事处在一年内就丢掉了两个最好的客户。保罗马上认识到办事处的人员太多了，因此决定解雇关一年刚招进来的12名员工。他相信挫折是暂时的，因而仍继续采取他的策略。在此后的几个月里又新雇了6名专业人员，以适应预期增加的工作量。然而预期的新业务并没有接下来，所以又重新缩减了职工队伍。
随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑保罗领导能力。公司的执行委员会了解到这些问题后，将保罗调到了新泽西的一个办事处。在那里，他的领导方式仍显示了良好的效果。 问题：
27、保罗在纽约取得成功的策略，为什么在达拉斯没有成功？（8分）
五、论述题（共1题，每题14分，计14分）
28、结合你所看到的、听到的、或者是你体验到的，运用所学的知识谈谈作为一个企业领导者应当具备哪些素质？
