乐山爱迪尔幼儿园创业计划书
a.新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工资 高层管理人员2500元 中层管理人员2000元 普通职员 1000元
b.中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
c.初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
d.公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。 5.基准外工资包括下列七项： a.派遣津贴。 b.特殊工作津贴。 c.外勤津贴。
6.规定工作时间外工作津贴。
7.下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除 工资：
a行使公民权时。 b调驻休假。 c婚假。 d丧假。 e灾害休假。 f年度带薪休假。 9.奖金的发放
a公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
b奖金的计算及发放依下列规定办理：
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(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6 月发放。
(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12 月发放。
c从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领 取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。 d员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其
金额乘以80%作为奖金支付标准。 9.3人力资源系统
9.3.1员工—绩效（P-O）模型
P-O模型把企业目标和影响员工绩效的三个重要因素职位分析、绩效考评、薪酬设计统一起来：
企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，职位分析、绩效考评和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化为企业目标的实现提供有力支持； 职位分析为绩效考评提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别；
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绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为职位分析、工作设计以及岗位变动的重要参考；
薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系的持久、高效运行，不同岗
位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。
通过四大体系的联动，促进企业和各级直线经理人力资源管理水平的提升，促进人力资源潜能开发，使企业投入的人力资源成本充分发挥其效能，为企业带来丰厚的回报。
职位分析、绩效管理、薪酬管理围绕企业总体目标而动，环环相扣，构成一个严密闭环，既保证了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的动态特点，可以适应企业不断发展变化的内外部环境。 9.3.2 具体战略实施
创业期——这一时期人力资源战略的核心是：充分发挥管理团队的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，多向在幼儿教育专业方面的优秀教师学习；在工作中挖掘各门类人才，为以后幼儿园向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯。
成长期——这一时期人力资源战略的核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，鼓励员工的自我超越；企业与员工建立共同愿景，加速企业员工与企业文化的融合。
成熟期——这一时期的人力资源战略核心是激励组织的灵活性，具体措施是建立“学习型组织”、提供企业发展远景规划、建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略；在岗位设计和激励手段多样化上有所创新。 9.4、管理团队
9.4.1管理团队建设：
我园将会聘请在幼儿教育有资深的教学经验的并且具有一定管理经验的老师担任园长。在管理制度上，以园长为核心、由各条线分管领导组成的决策层，采用民主式的管理方法。对于管理团队建设的目的我们定位在“提高积极性、增强凝聚力、提升执行力”上。针对存在的主要问题，抓住“人本”这条主线，让每个团队成员都找到自己的位子和空间，为实现自身价值创设条件，从而激发工作的积极性、主动性、创造性。而本对创建人员则作为带班老师跟着老师在园中
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学习，丰富自己的教育经验。 9.4.2 管理方法：
在管理过程中，我们实施的管理建设：
1、每月开例会，在固定的建设平台，它的外显形式为常规性、可控性工作的研究；
2、日常沟通，不固定的建设平台，其外显形式是对临时性、突发性工作的研究，不同观点、看法的及时交流；
3、案例撰写，其外显形式是记录与反思，反映团队成员的管理思想、方法； 4、日常管理，其外显形式是对日常事务性工作的决策与处理。 9.4.3团队建设
管理团队，是幼儿园最重要的组织之一。我们从人文关怀、民主决策入手，进行团队建设，对领导这也有着一定的要求: 1、观察关注，挖掘亮点
“观察关注、挖掘亮点”是人文关怀、民主决策的前提。人文关怀就是关注人的生存与发展，就是关心人、爱护人、尊重人。爱护与尊重要建立在关心的基础上。站在下属的角度去思考问题，关注下属的管理活动，从错综复杂的管理行为中挖掘优点、找出特点、发现亮点，这就是对人的关心。
2、及时肯定，适时点拨
“及时肯定、适时点拨”是人文关怀、民主决策的基础。因为肯定，使个人的优点扩大化；肯定，促使了个人优点转化为团队成员的共同追求。适时的点拨，既保护了个体的积极性，又能及时帮助个体调整管理行为。两者结合，可以营造良好的管理氛围，统一管理思想，协调管理步伐。
3、真诚沟通，信任尊重
“真诚沟通、信任尊重”是人文关怀、民主决策的关键。当真诚作为一个领导者固有的人格魅力得到团队成员的认可时，赞扬、包容、体谅、照顾等才能成为人文关怀的有效要素，发挥真正作用。所以，领导者的人文关怀应建立在真正关心人、尊重人、爱护人的基础上，建立在真正形成与之相匹配的观念基础上。人文关怀重在沟通。相互沟通，为彼此工作的深入了解奠定了基础。在高层管理团队中，成员间有的是异质，有的是同质。异质，容易出现不统一现象；同质，
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容易产生同化、创新欠缺现象。沟通，可以使异质间更易统一、同质间更易协调、团队发展更具创新，也更利于民主决策的实施。
4、以柔为主，刚柔并济
“以柔为主、刚柔并济”是人文关怀、民主决策的保障。人文关怀的最终目的是营造良好的工作氛围，激发良好的团队状态，挖掘每个人的潜力，最终实现幼儿园的良性发展。人文关怀离开了权威，可能就是松懈，也可能是各行其事。所以，人文关怀应该建立在权威基础上。柔性管理要以规范的部门绩效管理制度为前提。只有刚柔相济，才能管出成效。 9.4.4 管理中的软环境
1、在高层团队建设中体现人文关怀、民主决策，需要领导者及时转变管理思想与方法。这种转变是有难度的，不能一蹴而就，需要一个慢慢适应的过程，需要通过自我反思、自我调适来加快思想与方法的转变。最简单的办法是制定阶段工作的计划，确立人文关怀的重点对象或重点内容，从“逼”着自己去做入手，通过不断的实践强化人文关怀的意识，逐渐形成习惯。
2、人文关怀、民主决策要真正取得实效，还需形成良好的氛围。比如：通过领导者的实践带动团队成员，形成相互关心的氛围，让人文关怀遍地开花，通过逐级影响，让每一位教职工都感受到关爱，在园内的重要决策的决定于实施时，实行民主决策，从而真正提高管理成效。 9.4.5招聘形式
招聘渠道：（1）网络招聘（2）社会招聘（3）内部晋升 录用程序：
1、初试：根据应聘者提供的资料，人力资源部要对每个人的特长和不足进行充分的评价分析，确定初步选择意向后，通知复试；
2、复试：根据人力资源部提供的初试结果，用人部门对其面试分析。 3、就职：面试通过后，应聘者应按人力资源部指定时间报到上班。报到时间由人力资源部与用人部门共同商定。新员工报到后根据人事制度办理相关手续并正式入职。 9.4.6 招聘要求
基本要求：女性，身高1.55米以上，形象好，气质佳，应具备以下专业素
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