（五）社会保障及住房公积金
1.广州户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
2.非广州户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按广州户籍员工同等标准缴纳。
（六）薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
3.5家政服务人员晋升制度
家政服务人员共分为三个等级：初级家政服务人员、中级家政服务人员和高级家政服务人员。只要满足各级家政服务人员的条件并取得相关等级的毕（结）业证书即可晋升为高一级的家政服务人员。各级家政服务人员条件如下： a.初级（具备以下条件之一者）
（a）经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 （b）在本职业连续见习工作半年以上。
（c）大专以上毕业生，经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
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b.中级（具备以下条件之一者）
（a）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作1年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（b）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （c）取得经劳动保障行政部门审核认定的，以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业毕业证书。
（d）大专以上毕业生，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
c.高级（具备以下条件之一者）
（a）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（b）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （c）本科以上毕业生，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
3.6人才激励制度 （一）激励措施 1.目标激励
通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2.示范激励
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3.尊重激励
尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
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4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5. 荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6.关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8.物质激励
增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9.信息激励
交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 10.文化激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11.自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 12.处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成
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经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 （二）激励策略
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2. 激励要把握最佳时机。
1）需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
2）员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要有足够力度。 1）对有突出贡献的予以重奖。 2）对造成巨大损失的予以重罚。
3）通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 4. 激励要公平准确、奖罚分明
1）健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 2）克服有亲有疏的人情风。
3）在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 4）物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。
5. 注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。 6.推行职工持股计划。
使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
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7. 构造员工分配格局的合理落差。
适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
（三）人才类别与激励 1. 人才模型及激励对策 Ⅰ型人才： 高热情、高能力 这是企业最理想的杰出人才。
基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 Ⅱ型人才： 低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。 对这类人才有不同的应对方向： 1） 挽救性。
——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。
——必要时在报酬上适当刺激。
——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 2） 勿留性。
——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。 Ⅲ型人才： 高热情、低能力
这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。
——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。 ——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。
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