●加强时间管理
2. 组织方面的措施
●设置科学合理的工作目标 ●进行合理的人员配置 ●重新设计工作
●提高员工参与管理的程度 ●改善组织内沟通的有效性 ●创造良好的组织人际氛围
●改善员工的工作环境与条件，并尽可能实行弹性工作时间 ●为员工提供组织的身心健康计划支持
§5.4 组织变革与发展
●我们处在一个不断变革的时代。不变革，则灭亡。变则通，通则明，明则久。
一、组织变革的动力
●组织变革的目标：
▲使组织具有足够的稳定性 ▲使组织具有足够的持续性 ▲使组织具有足够的适应性 ▲使组织具有足够的革新性 ●组织变革的征兆： ▲组织决策失灵 ▲组织沟通不畅 ▲组织机能失效 ▲组织缺乏创新
1. 组织变革的外部动力
●组织变革的外部动力主要是指组织的管理者难以控制的外部环境因素的变化对组织变革的推动作用，主要是：
▲科学技术及其应用的迅猛发展 ▲竞争越来越激烈
▲组织活动所需资源的变化 ▲一般社会环境变化日益频繁
●此外，促使组织变革的外部动力还有很多。
2. 组织变革的内部动力
●组织变革的内部动力主要是由组织成员的变化、组织运营和成长过程中的矛盾所引起的。 ▲组织目标和战略的改变 ▲组织运营效能的低下
▲组织中员工心理和行为的变化 ▲组织管理的改进
二、组织变革的内容
1. 组织结构变革
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●以组织结构为中心的变革主要涉及到组织复杂度（分工、协作、管理幅度、工作设计、部门化、组织结构类型等内容）、规范度（组织管理制度、报酬制度、考评制度等各种工作行为规则和标准等内容）和集权度（决策权的集中与分散程度、组织层级和指挥链、直线职权与参谋职权、内部控制关系等内容）三个维度的内容调整。
●组织结构变革的趋势主要表现为：扁平化；柔性化；网络化；分立化。
2. 组织技术变革
●对组织中将“投入”转换为“产出”的技术水平或“转变加工”的能力进行变革。
3. 组织成员变革
●以提高组织成员的工作能力和意愿为中心进行的变革。主要涉及成员的观念、态度、行为、期望、工作技能的改变等。
三、组织变革的阻力与对策
1. 组织变革的阻力 ●个体方面： ▲习惯； ▲知觉防御； ▲经济利益； ▲安全感；
▲对未知的恐惧。 ●组织方面：
▲组织的结构惯性； ▲有限的变革点； ▲群体的规范； ▲资源的限制；
▲既得利益的群体； ▲组织间的协议。 ●组织变革工作本身。
2. 克服组织变革阻力的策略 ●宣传教育和沟通 ●组织成员的参与 ●理解与支持 ●谈判与奖励
●操纵和收买（拉拢）
●强制（明示的或暗示的）
●除了以上策略外，管理者还可以采用创新组织文化，正确运用群体动力，选择适宜的变革时机，合理地安排变革的进度等，来化解变革的阻力，推动组织的变革。
四、组织发展
●组织发展是一种基于行为科学理论的、有计划的、系统的组织变革。
●组织发展在狭义上仅指组织成员行为方面的变革，而在广义上则还包括了组织的结构变革和技术变革。
●组织发展是建立在人文主义价值观基础之上的有计划变革的干预措施的总和。
●大多数组织发展活动的基本价值观念是：尊重人；信任和支持；权力均等；正视问题；参与。
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●组织发展的干预技术：
▲敏感性训练（Sensitivity Training）； ▲调查反馈（Survey Feedback）； ▲流程咨询（Process Consultation）； ▲团队建设（Team Building）；
▲群体间关系的开发（Intergroup Development)。
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