卧龙贫”的识才慧眼。
§2.2 个性
●根据员工的个性特点进行管理，可充分调动各类人的积极性，做到用人之长，避人之短，实现人适其职，职得其人，使得人尽其才、才尽其用。
一、影响个性形成与发展的因素
1. 先天遗传素质（生理因素）
●这是个性形成和发展的自然前提。它为个性的形成和发展提供了物质前提，提供了发展的可能性，并对个性的形成和发展具有一定的制约作用。
2. 社会环境因素
●社会环境是个性形成和发展的决定性因素，而教育起主导作用，社会实践则是主要途径。 ●家庭的影响。在个性形成中，家庭影响是最初的根源，尤其是早期，会给儿童的个性形成打下深深的烙印。主要是父母的个性和教育方式。
●学校教育的影响。 ●社会文化传统的影响。
●社会阶级和阶层的影响。包括所担任的社会角色的影响。
●即时处境（情境）的影响。它对行为的影响有时超过前面的因素。这表明，管理者可通过影响环境来调整员工的行为。
二、能力差异与管理
●要做到“职能相称”。应遵循能力阈限原则、用人所长原则、能力互补原则。
1. 了解员工能力，恰当安排工作，扬长避短，量才用人，使得人尽其才，才尽其用 ●要知人所长，用人之长。
●使能力水平与工作要求相匹配。 ●将能力类型与工作性质相匹配。 ●使群体成员的能力互补。
●为员工发挥其长处创造良好的工作环境
2. 根据员工的工作要求和能力差异，对员工进行有效的职业技能教育和能力培训
3. 建立、完善组织体制，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制
4. 正确看待文凭与能力水平的关系
●在选拔和招聘人员尤其是管理人员时，既要看文凭又要看水平，而且应以实际工作的能力水平为主。
三、气质差异与管理
●气质（Temperament）是表现在心理活动的强度、速度和稳定性、指向性等动力性方面的典型的、稳定的心理特征。
●气质的类型与特征：
- 6 -
高级神经活动特点和类型 强度 平衡性 灵活性 类型 不平衡 （兴奋 强 占优势）平衡 不平衡 弱 （抑制占优势） 高 低 气质类型 气质基本特点 不可抑制（兴奋）型 胆汁质 热情而性急 活泼型 安静型 抑制型（弱型） 多血质 活泼好动 粘液质 沉静而稳重 抑郁质 孤僻而怯懦、多愁善感
1. 正确认识人的气质类型
2. 根据员工的气质（类型）特征合理安排工作和选拔人才
3. 根据气质特征，按照互补原则，合理搭配群体成员
4. 根据气质类型（特征）对员工进行教育和培训
四、性格差异与管理
● “播种性格，收获命运”。
1. 重视员工优良性格的培养
●心理学家通过研究发现，人才的成败，不仅与其智力（IQ）的高低有关，而且与其性格品质的关系更大。良好的性格是影响人才成功与否的重要因素。
2. 根据员工的性格特征合理安排工作
●在选人和用人时，要把性格品质（品德）放在重要地位。 ●对于某些岗位来说性格是十分重要的。
3. 根据性格差异合理组合、配置人员
4. 因人而异采取不同的方法对员工进行教育管理
现实型
研究型
常规型 艺术型
企业型 社会型
图1 霍兰德的性格类型与职业匹配示意图
- 7 -
§2.3 态度与价值观
●态度对人的行为具有指导性和动力性的影响作用。 ●态度的核心是价值观。
一、工作态度
1. 工作满意度
●工作满意度（Job Satisfaction）是指人们对自己所从事工作的一般态度。
●一般来讲，工作满意度与员工的缺勤率、离职率之间存在负相关关系，并且与离职率之间的相关度比与缺勤率之间的相关度更高，而与员工的工作动机、工作参与、心理健康之间存在正相关关系，但与工作绩效之间的关系较为复杂。
●工作满意度是组织公民行为的一个主要决定因素。
●影响员工工作满意度的重要因素主要有：具有适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、良好的人际关系以及个性与工作的匹配等。
2. 工作参与
●工作参与（Job Involvement）是指员工在心理上对其工作的认同程度，以及认为工作绩效对其自我价值实现的重要程度。
●工作参与度高的人，更容易对工作产生较高的满意或不满意(这主要取决于其工作的成功程度)。
●通常情况下，高工作满意度更容易带来高的工作参与度。
3. 组织承诺
●组织承诺（Organizational Commitment）是指员工对特定组织及其目标的认同，愿意为组织的利益尽力，并希望保持自己作为该组织成员的身份资格。
●组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。 ●组织承诺与离职率和缺勤率呈负相关关系。
●用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为，比用工作满意度更准确。
二、改变态度的方法
●根据态度的特性——协调性，在改变态度时，可以从其认知、情感和行为倾向三个成份中的任何一种或几种入手。
1. 增加接触，增进了解
2. 参与活动
3. 角色扮演
4. 利用群体或组织规范
5. 说服、宣传教育
三、价值观
●价值观（Values）是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、效果和重要性的总评价和总看法。
●人们的价值观及其价值观体系是决定其行为的心理基础。
- 8 -
●斯普兰格（E.Spranger）按社会文化生活方式将人的价值观分为以下六类： ▲理性价值观； ▲审美性价值观； ▲政治性价值观； ▲社会性价值观； ▲经济性价值观； ▲宗教性价值观。
●米尔顿?罗克奇（Milton Rokeach）所设计的罗克奇价值观调查问卷RVS（Rokeach Value Survey）包含两种价值观类型：终极价值观和工具价值观。
▲相同职业或类别的人群倾向于持相同的价值观。在那些个人价值观相当复杂的公司里，
要想对某个具体问题或政策达成一致意见可能是相当困难的。
●价值观与管理：
▲管理者在确定组织的目标时，必须考虑到与组织有关的各类人员和群体的价值观。只有
在平衡各方面价值观的基础上才能确定出合理的组织目标；
▲树立明确的组织价值观，努力使组织的所有员工接受它、赞同它；
▲在招聘和选拔员工时，要重视对其价值观的考察，尽量避免任用那些其个人价值观与组
织的价值观相悖的员工；
▲经营管理者必须重视人们的价值观的变化以及其对经营管理和组织绩效的影响作用。一
方面，要使组织的经营管理工作适应人们普遍存在的价值观；另一方面，又要树立和培植新的价值观。
§2.4 激励
●个体行为管理的核心问题是激励。
●人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的目的是为了满足某种需要。
未满足的紧张感形寻找解除紧需要满足， 引导达需要 成动机 张感的行为 紧张感解除 起 致 到
产生新的需要
人类行为的基本模式 ●激励（Motivation）是指激发人的行为动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的活动过程，也就是常说的调动积极性的过程。
●激励的实质是管理者通过采取各种能满足员工的合理、正当需要的诱因，激发其工作动机，引起个体动机产生持续不断的兴奋，从而引发积极高效的行为反应，以实现既定目标的过程。
●激励理论的类型： ▲内容型激励理论； ▲过程型激励理论； ▲行为改造型激励理论。
●波特和劳勒的综合激励模型：该模型以“努力→绩效→奖酬→满意感”链和相应的影响因素与反馈，更充分地描述了员工受激励的整个过程，融合了需要理论、强化理论和公平理论的内容，进一步完善了期望理论。
- 9 -
绩效的奖酬 对所承担角色 能
的效价 的理解 力
努力程度 工作绩效 期望值 环境的限制
●激励的原则
▲系统性原则；
▲差异化原则（适用性原则）； ▲及时性原则；
▲公开、公正、公平原则；
▲物质激励与精神激励相结合原则； ▲奖惩结合、以奖为主原则； ▲内激励与外激励相结合原则； ▲组织目标与个体目标相结合原则。
●常见的精神激励方法： ▲关怀激励； ▲支持激励； ▲信任激励； ▲情感激励； ▲形象激励； ▲参与激励； ▲竞赛激励； ▲荣誉激励； ▲目标激励； ▲尊重激励； ▲宣泄激励； ▲奖惩激励； ▲榜样激励； ▲危机激励； ▲工作调整激励。 ●主要的激励制度： ▲绩效工资制；
▲利润分享（分红）制； ▲员工持股制； ▲股票期权制。
- 10 -
自认为应得的报酬 内在 奖酬 外在 满意感 奖酬
