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4.3美的集团薪酬水平与市场水平相比较
等级 职位族 职位名称 25分 位值 6 专员Ⅲ级 销售人员 部门经理15 Ⅲ级/总监Ⅲ级 人力资源经理 事业部经理 5525 9150 14750 19700 2000 5250 中位值 2500 7000 75分 位值 3500 10000 90分 位值 4420 15000 平均值 2865 8354 美的薪酬水平 4671 13375 15800 11263 通过美的与珠三角地区的市场薪酬水平比较看出，美的薪酬水平高于市场的平均水平，它采用的市场领先者战略。美的集团作为电器行业的领先者，其发展必然离不开高技能、高水平的管理团队，而高于市场水平的薪酬战略可以为美的集团吸引更多的人才，这也为美的集团实现自身战略和使命提供人力基础。
五、薪酬水平决策的主要影响因素
美的集团的薪酬水平决策的主要影响因素：劳动力市场、产品市场、企业本身的状况、社会生活成本、竞争者的薪酬水平五方面因素。
1.劳动力市场：劳动力的质量，劳动的数量（社会劳动力平均工资） 2.产品市场：产品市场的竞争程度（家电行业竞争特别激烈）
3.企业本身的状况：企业的盈利状况、知名度、规模（美的集团近十年盈利状况特好，规模较大）
4.社会生活成本：基本生活费用，例:吃住费用
5.竞争者的薪酬水平：主要是为了企业吸引人才和留住人才，竞争对手:海尔、格力，格莱仕及其他国外品牌。
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六、薪酬结构的设计
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它包括这样三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
6.1 通过对美的集团评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序
6.2 按照美的集团职位点数对职位进行初步分组
6.3 根据美的集团职位的评价点数确定职位的数量及其点数变动范围（备注：前三步在职位评价部分已做）
6.4 将美的集团职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
表6.4
顺序 1 2 3 4 5 6 职位名称 技术工人 生产组长 销售人员 生产经理 人力资源经理 事业部总经理 点数 204 260 398 470 614 652 市场薪酬水平 1254 2359 2865 5475 8354 11263 根据上表得出职位评价点数与市场薪酬水平组合的散点图
图6.4
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运用最小二乘法来对两列数据进行拟合，得到一条能够体现不同职位等级的薪酬趋势直线，该直线方程为Y=20.178X-3441.8.这条线又称为薪酬政策线，通过此薪酬政策线我们可以得到各新出区间的中值，即将每个等级职位评价点值中值X带入回归方程求得Y.
根据上述计算公式，求出公司其他岗位的薪酬区间中值，如表6.5.1.
6.5 考察薪酬区间与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整
表6.5.1薪酬区间中值与市场平均薪酬水平比较
等级 所在区间点值跨度 21 20 19 700-730 670-699 640-669 总裁 总经理 事业部总经理 18 610-639 销售经理 财务经理 628 625 8354 8268 9229 9169 110% 110% 职位 内部评价点值 720 659 652 市场平均薪酬水平 12000 11306 11263 薪酬区间中值 11086 9855 9714 比较比率% 薪酬区间中值/市场薪酬水平 92% 87% 86%
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NORTH UNIVERSITY OF CHINA 第 23 页 共 28 页 8947 7999 7413 7252 6929 6566 6364 6082 5638 5194 4549 3317 3136 3176 1965 1340 1340 980 860 109% 108% 101% 98% 101% 99% 116% 103% 101% 99% 158% 97% 95% 96% 83% 103% 107% 98% 91% 人力资源经理 17 16 15 580-609 550-579 520-549 企划部部长 项目经理 业务经理 车间主任 14 490-519 品质总监助理 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 460-489 430-459 400-429 370-399 340-369 310-339 280-309 250-279 220-249 190-219 160-189 130-159 100-129 生产经理 客服经理 技术支持 成本分析管理 销售人员 文件管理 人事管理 资料管理 生产组长 塑料检验员 技术工人 保洁员 搬运工 614 567 538 530 514 496 486 472 450 428 396 335 326 328 268 237 200 178 146 8145 7398 7348 7340 6872 6630 5475 5872 5580 5234 2865 3418 3290 3280 2359 1290 1254 1000 950 比较比率减去100%之后结果在10%以内的可以接受，这表明该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性是比较协调的。对于超出10%的职位，予以调整。调整如下： 表6.5.2 职位 总经理 事业部总经理 销售人员 市场平均薪酬水平 11306 11263 2865 薪酬区间中值（调整前） 9855 9714 4549 12389 3025 109% 105% 薪酬区间中值（调整后） 10345 92% 比较比率
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6.6 根据美的集团确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构
6.6.1 确定薪酬变动比率
针对美的集团不同的岗位设定不同的变动比率，对于所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变动比率要小一些，而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些，这是因为较低的职位所承担的责任以及对企业的贡献是有限的，它所要求的技能员工也很快就能学会，所以如果在这些薪酬等级上确定比较大的变动比率，一方面不利于企业控制成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献以及外部劳动力市场上的平均薪酬水平状况。
我们根据美的集团不同的职位等级分别确定他们的薪酬变动比率，如下图所示：
表6.1.1 等级范围 18-21 10-17 1-9 薪酬变动比率 50% 30% 20% 6.6.2根据变动比率和薪酬区间中值确定美的集团薪酬最高值与最低值
最低值=薪酬中值/(1+变动比率/2) 最高值=薪酬中值/(1-变动比率/2)
