组织行为学
第一章 导论
一、组织行为学的相关学科
心理学—能力、动机、态度、认知、学习、压力、情绪 社会学—群体动力、权利、冲突、组织理论、组织变革 社会心理学—态度、沟通、人际关系、群体动力、社会知觉 人类学—价值观、组织文化、跨文化分析 政治学—冲突、组织政治、活动、权利 管理学—激励、领导、控制、组织设计
心理学：是一门研究人类心理活动的学科。分支很多，与组织行为最接近的是工业和组织心理学
社会学：是一门研究社会现象、社会活动的学科。更关心群体和社会行为 社会心理学：是心理学与社会学相结合的产物。关注人与人之间的互动
人类学：是一门研究人类躯体结构、文化发展的学科。是人类学的主要分支，对民族文化和价值观的研究很有用
政治学：是一门研究人类政治活动的学科。关心政治环境中的个体、群体行为，内容涉及权利、冲突等
管理学：是一门研究管理过程、管理技术与方法的学科。对激励、领导等问题的研究与组织行为又重复交叉 第二章 能力与人格 一、人格
概念：个体独有的稳定的心里特征的总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差异。
1
（1） 人格是一个人的心理特征，如聪慧、诚实、懒惰、自信、独立、果断、坚韧、
乐观等
（2） 人格是有结构的。
（3） 人格是稳定的。个人在行为中偶然表现出来的心理特征不构成人格 （4） 人格强调了一个人的心理特征。这一点类似于个性的概念 人格理论
（1） 卡特尔的特质理论：
A-人格是由个体的特质组成的，特质是构成人格的基本单元，特质决定个体的行为； B-人格特质在实践上具有稳定性，在空间上具有普遍性； C-通过对人格特质的了解，可以预测个体的行为。 卡特尔认为，特质种类分为: A- 独特特质和共同特质。
B- 表面特质和根源特质。表面特质直接与环境接触，常常随着环境的变化而变化，是可以冲外部观察到的行为。根源特质隐藏在表面特质的后面，深藏于个性结构的内层，必须通过表面特质的媒介，用因素分析法才能发现，是制约表面特质的潜在基础和人格的基本因素。
C- 体质特质和环境形成特质。在根源特质中，有些特质由遗传决定，即体质特质；由环境决定的，即环境形成特质。
D- 能力特质、气质特质和动力特质。能力特质是决定一个人如何有效的完成某一任务的特质，是个性的认知表现（智力被认为是最重要的能力特质）。气质特质是描绘一个人在接近他的目标时如何行动的特质，它决定一个人的一般“风格与节奏”，决定一个人的行为是温和还是暴躁的，决定一个人的情绪色彩，是个性的情绪表现。动力特质使人朝着某个目标行动，是个性的动机因素。卡特尔又从动
2
力特质中区分出本能特质和习得特质。
（2） 荣格的精神分析（人格结构和人格类型的观点）
A- 人格结构：荣格认为，人格包括三个层次：意识①，个人潜意识②、集体潜意识③ ①— 意识：包括能意识到的一切心理活动，是人心中能被个人直接知道的部分。个性化与意识是同步的。个人的意识逐渐变得不同于他人，富有个性，该过程称为个性化。意识在个性化过程中，产生新的因素，称为自我。自我使个体适应环境，并和环境保持联系的通道，使个体的日常技能正常运转。
②— 个人潜意识：由曾经被意识到而后被压抑的经验，或一开始就没有形成意识印象的经验组成。荣格把个人潜意识看做记忆仓库或精心制作的输入系统，他认为个人潜意识与自我之间有着双向往来。
③— 集体潜意识：是遗传下来的，为集体所共有的潜意识，它反映了人类在以往的历史进化过程中的集体经验。 B- 人格类型：分为两类：内倾型和外倾型
荣格还把人的心理活动分成感觉、思维、情感和直觉四种基本机能。感觉：exit；思维：what；情感：satisfied；直觉：history。直觉是允许人们在缺乏事实材料的情况下进行的推断
内外倾和四种机能组合构成了八种人格类型：
①- 外倾思维型②-内倾思维型③-外倾情感性④-内倾情感型⑤-外倾感觉型⑥-内倾感觉型⑦-外倾直觉型⑧-内倾直觉型
人格管理：美心理学家霍兰德将人格分成六种类型，认为人格应当和工作相匹配，他的理论可在选拔人才时作参考
①- 社会型的人 ②-研究型的人 ③-现实型的人 ④-艺术型的人 ⑤-企业型的人 ⑥-传统型的人
3
第三章 工作动机 一、动机理论 1 经典动机理论
（1）需要理论：做传统的动机理论 A--需要层次论。马斯洛理论—生理、安全、社会、尊重、自我实现五中从低到高的基本需要。这一理论符合人的直觉。 B---ERG理论。克莱顿把马斯洛的需要种类缩减为三个，即生存、关系、成长。并认为三种需要可共存，如果高层次需要不能满足，人才会出现更高层次的需要，而马斯洛的观点是只有在低一层的需要满足后，人才会出现更高层次的。
（满足需要是激发动机的重要途径）
C—成就动机论。麦克利兰认为，人有三种特别的需要，成就、合群、权利。高成就动机者有三个主要特征，①喜欢自己设置目标，不愿被动接受目标，干预为实现目标承担全部责任，若成功，希望被承认；若失败，愿受责备。②回避选择极度困难的目标，偏爱中等难度的目标，以免目标太容易而不能获得满足，太困难而无法实现。③他们渴望得到即刻反馈，因为目标对他们的重要性，所以他们希望尽快知道自己干的如何。
对于高成就动机者的管理，措施： ① 提供及时、准确的绩效反馈
② 鼓励他们参加目标设置。或让他们自我设置工作目标 ③ 创造条件让他们充分施展才华 ④ 让他们做挑战性、责任感强的工作 ⑤ 增加他们的工作自主性 ⑥ 改变领导方式，少监督，多支持
4
2 双因素理论
成就、挑战性工作、责任感、成长、晋升、认可等----激励因素 工资、监督、工作条件、公司政策、额外福利等----保健因素
赫兹伯格把引起工作满意的因素称作激励因素，把引起工作不满意的因素称为保健因素，激励因素起激励作用。
该理论的做大贡献是区分了工作的内部动机和外部动机，并激发了人们研究内部动机的兴趣
3 期望理论（美管理学家—维克多-弗鲁姆）-最具代表性的动机理论
该理论认为，动机强度取决于效价、期望值、和工具性三者的成绩，即动机=效价*期望值*工具性。
效价：个体对某一目标或诱因的偏爱程度。
期望值：个体相信通过努力会取得某一水平业绩的程度。
工具性：个体对某一水平的绩效将使自己获得某一报酬或诱因的相信程度。 4 强化理论--（关注外部因素，外显行为和环境）
该理论认为行为依赖与其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为 A 强化类型：
①正强化。某行为之后伴有某种有利结果。 ②负强化。某一行为之后不再伴有某种不利结果。 ③惩罚。某一行为之后伴有某种不利结果。 ④消退。某一行为之后不再伴有某种有利结果。 B强化程序
连续强化-行为每次都被强化
5
