三、降低公选成本的途径
既然公选工作有成本耗费的问题，也就有成本核算的问题。讲求公选成本，就是要尽可能节约必要成本，有效成本，最大限度地减少超量成本和无效成本。因此，在深入调研，广泛听取征求意见，认真总结近几年来我市公选工作实践经验的基础上，我们对进一步降低公选成本，提高公选成效提出以下基本思路。
1、从实际出发，合理确定公选地域范围。我们分析了公选成本与公选地域范围成正比率关系的问题，公选范围越大，成本就越高。一般来讲，公选范围大，渠道宽，视野广，就越易选得优秀人才。但这也不是绝对的，必然的。在公选地域范围的确定上，我们要防止和克服两种错误倾向：一种是实行"关门主义"和"排外主义"，关起门来搞公选，自产自销，公选只是装门面，搞形式，这样就失去了公选的意义。另一种倾向是追求轰动效应，不管什么职位，不管本地是否有人才，动辄搞大范围公选，以显示开放纳才的胸襟，搞舍近求远，"外来和尚好念经"。这样不仅增加了公选成本，而且也影响了本地干部的积极性。在公选地域范围的确定上，一定要从实际出发，从职位的需要和本地人才资源状况出发，原则上应在本地范围内进行，立足于开发本地人才的资源。在这次问卷调查中，有648人，占被调查总人数的59.89%的同志赞成这种观点。
总结我市市、县(区)两级50余次公选经验，目前各地比较紧缺，争夺激烈，事业发展又急需的人才主要有：新兴产业开发高级管理人才、城市规划建设高级管理人才、外经外贸及资本运行高级管理人才等。此外还有人才资源比较紧缺的非中共党员和女性领导干部及学有所长的大专院校校长等。对于这些紧缺领导管理人才，如果本地一时没有合适人选，可以适当扩大地域范围进行公开选拔。但对跨地区开展公选的，要事先报上一级组织部门备案或批准。
广告宣传是面向外地公选的大宗开支，既要让公选在外地广而告之，又要节省开支，对此我们要充分运用现代网络传媒这种简便、快捷的先进宣传工具。去年公选，我们在市政府网站开辟公选专栏，刊登公选公告，随时发布公选消息，这既增强了公选的透明度，又节省了一部分公选宣传费用，效果很好。因为来参与公选、关注公选的人，大都是文化学历较高的人，也是善于利用现代网络传媒获取信息的人。当时网上报名400名，占报名总数的28%，网上点击访问者达7000人次。我们还利用本市娃哈哈等知名企业在全国100多个地级市以上电视台做产品广告机会，在产品广告末尾打上杭州市公选情况及咨询电话和网址，使许多外地的报名者能迅速地获得所需本市的公选信息。
为降低公选成本，每次公选之间应有一定的间隔期。地级市公选以2～3年选次比较合适。为什么每次公选的间隔周期不宜过短：其一，公选工作量大，牵涉领导和组织部门的精力大，人员多，间隔周期过短会影响组织部门日常工作的开展。其二，人才的成长需要一定的周期，即使是当时落选的优秀者，其锻炼提高也有一个时间过程。其三，领导班子任期和调整有其自身规律，空缺职位的积累也要有一个时间过程。目前，一些地方及部门相互割据，交替公选，只能矮子中挑长子，难以找到优秀人才。
2、统一考试，试行公选干部任职资格证制度。在这次调研中，大家对建立任职资格证考试制度反响比较强烈。但是对如何实施任职资格考试制度，目前有三种不同的意见：一是由省里定期进行分级分类统考，让符合条件的报名者参加统一的区分不同职级要求的公共知识考试，然后由各级组织部门根据各地干部人才资源的需求情况确定入围分数线，进入入围分数线的干部就取得了今后参加公开选拔相应职级领导干部的资格并发给其证书，纳入组织部门的后备干部人才库，由各级组织部门统一掌握和管理。当开展公选时，由各组织部门根据目标职位的特点和具体要求，从参加报名的具有任职资格证书的人选中择优确定人选直接参加面试。二是某地在公选后，对笔试或面试入围的人选发给其任职资格证书，下次该地再公选时就不必再参加笔试或面试(资格只保留一次)。三是由省或市定期分级分类统一组织笔试和面试，最后由组织考试单位分别划定笔试加面试最低分数线，入围者就取得了资格证书。此后，组织部门开展公选时，就在这些持有资格证书的人选中择优直接进入考察。
