法代替？ 然后再根据图中的办法把大小事件分成甲乙丙三类。甲类是最重要的,必须现在做,自己亲自做,必须做好，这类事情占总事情的20%左右。乙类为一般重要事情， 占30-40%，两类为不重要的，占40-50%。
第五节 教育领导者的管理
一．教育领导者的选拔任用:
(一)．彼得原理（名词解释）：选拔领导者的误区。
《彼得原理》的作者彼得和霍尔有其独到见解。领导者在其职位上取得了成就后,便被提升到高一级的职位，当其在高一级职位上又做出成就时,就可能再提升到更高一级职位。这样，领导者就可能被提升到他所不能胜任的职位,从而使领导者陷入尴尬的境地。这就是彼得原理。
(二)．选拔领导人的系统方法。（美国著名管理学家孔茨提出）
1．应先考虑并做好五个方面的问题：
1、管理者须具备何条件的计划，即管理者应具备哪些素养条件。 2职位要求的条件和工作岗位的设计 3应聘者的个人特点。 4内部环境。 5外部环境。
2．根据五个方面的系统考虑,决定候选人的取舍。
3．在确定了选拔对象后，要对新领导人进行岗前培训，然后再上岗。 由此形成一个选拔任用周期。
在上岗工作后，要定期对领导人进行评估,评估主要有三个方面内容：
1、领导人的个人发展情况。 2、管理业绩。
3、企业业绩。这三个方面是紧密联系的，但又是不同方面的内容,应分别评估考虑。根据评估结果，决定该领导人的报酬提升，评职,安置或退休。
该评估结果可以做为该个人参加 （新）高一级领导职务竟聘的一个依据，但不是唯一依据,招聘新领导人还须从前述五个方面的考虑重新开始，如此不断循环。 二．教育领导者的评价：
建立教育领导者评价体系，涉及四个基本问题,即：评价取向、评价目的、评价者、评价方法的选择 。
(一)评价取向：对教育领导者的评价主要有两种取向： 以“督”为主或以“导”为主，要把督和导两种取向结合起来。
(二)评价目的：评价目的与评价取向密切相关,评价取向往往受制于评价目的。应把改进领导工作,提高组织的工作效益当成是教育领导者评价的基本目的。
(三)评价者选择：选择什么样的评价者执行评价,会影响评价目的的取向上是重“督”还是重“导”。因为,不同的评价者在专长和评价价值上是不同的。应组成由教育专家,人事或政府部门,企业部门，社会人士构成的评价者队伍。
(四)评价方法：评价教育领导者的方法很多,最常见的是问卷调查评价和座谈调查评价法。此外,面谈评价法和工作观察评价法也被一些国家普遍用于教育领导者评价之中。
三．教育领导者培训
目前,教育行政机关官员除了接受一般公务员培训之外， 很少参加专业对口的培训。这种培训对象上重校长,轻官员的现象，我们称之为培训失衡。 应加强教育行政官员的培训，提高他们对教育科学、教育规律的认识。
第九章教师管理 笫一节教师管理概述
一,教师管理的认识基础 (一)．教师的职业性质：
教育是专门职业,必须由专业人员承担,教师是专门从事教育职业的专业人员,有四个特点：1.教师必须经过长期的专门教育.2.教师必须享有相当的独立自主权.3.教师应有相应的职业道德.4.教师必须不断进修提高.
(二)教师的专业化要求:主要从素质角度看专业化要求.叶澜先生从五个方面提教师的专业化要求:
1.专业精神:2.教育理念:3.专业知识:4.专业能力:5.专业智慧: (三).教师人力资源管理:
1.教师人力资源:指的是教职工的总和.具有生命性,能动性,动态性,智能性,社会性,增值性.
2.教师人力资源管理（名词解释）:是对教职工的智力,体力劳动能力所进行的科学,合理的发掘,组织和使用,为充分实现学校目标提供可靠的人力保障的活动. 3.教师人力资源管理的目标:
1.为学校发展提供人力支持:招聘,培训,考评,激励,合理配置人才.
2.建立新型的人事运作机制:以聘用制为基础,结合客观公正的评价制度和灵活多样的分配制度,形成进出通畅,有序竞争,严格监管,有效激励,充满活力的人事运作格局.
3.实现人力资源的增值:人力资源有增值和贬值两种倾向,应努力追求教职工人力资源的增价.
4.提高教职工的工作生活质量:教职工的工作生活需求与学校组织的需求存在密切的互动关系,人力资源管理要求管理者应努力提高教职工的工作生活质量. (四)教师管理的基本特点
萧宗六先生根据教师工作特点,提出教师管理应注意的几个问题，就属于这方面的研究。
北师大安文铸教授认为，教师管理应体现三个基本特点： 1．对教师的日常管理要体现灵活性特点。 2．在教师管理的过程中要体现参与性特点，
3．在教师管理制度建设上要体现重精神轻物质的特点, 华东师大吴志宏教授也提出教师管理应体现三个特点： 1．在刚性管理和柔性管理上，一般以柔性管理为主。 2．在权力管理和参与管理上，一般以参与管理为主。 3．在定量管理和定性管理上，一般以定性管理为主。 第二节 教师的任用与评价
一．师资来源出现了从单一到多元的发展 趋势： 二．教师任用的新变化
1．选拔新教师的着眼点由候选人静态的档 案材料转向了候选人的动态表现。 2．招聘新教师的着眼点由候选人的学科对 口转向了候选人的多科要求。 3．招聘 新教师的着眼点 由候选人单一教学能力转向候选人的教学，科研，组织，人际等多重能力。
聘任合同制在实施过程中也有它的新的着眼点,
这就是： 1、选聘教师从重资历转向重能力。2、从重资格转向重实绩。 三．教师评价：
(一)教师评价与教师考核：
教师考核主要由上级行政部门或学校领导,人事部门对教师进行考核，在目标取向上重督，考核成绩,并作为教师去留升降的依据。考核往往还包括了教师遵守规章制度方面的内容，强调对教师的约束和限制。
教师评价却是另一概念,首先它的评价者可以是上级领导，也可以是同行专家, 甚至 学生和学生家长, 但主要是专家，在评价目标取向上测重导,即引导教师工作的改进和提高，而不单纯停留在教师现有工作的评价。
(二)教师评价的多维性与发展性。
（简答：怎么样建立教师评价体系\\从哪些维度进行教师评价）
建立教师评价的指标体系时，至少应从三个维度来考察评价教师的表现： 第一是教育维度： 第二是学习维度： 第三是创造维度：
美国教育管理学家 萨乔万尼勾图出一幅教师评价的新框架。这四项指标是：相关知识，当前能力,未来意愿和未来发展。
(三)教师评价中的三对关系（简答，需展开说明，） 1．显性与隐性的关系： 2．定量与定性的关系： 3．结果与过程的关系：
第三节 教师培训
一．教师培训的重要性和必要性。 二．教师培训的两种取向：---------- 即知识本位培训和能力本位培训。 三．教师培训的模式：
(一)研修培训--两种取向的结合
研修培训是一种知识，能力两种取向并重,课程化培训与非课程化培训相结合的综合培训模式。目前比较成熟的研修培训一般具备三个基本特点： 1．教师培训以一个研究专题为纽带,围绕专题组织培训内容, 2．强调培训过程中的四个要素：信息，思路，观念，能力。 3．将专题研究的性质定位于行动研究。 (二)校本培训(名词解释)：
校本培训是一种由学校自行策划,自行组织，自行实施，自行考核的教师培训模式,其核心是培训的自主化和个性化，即培训完全服务于本校的实际需要,培训内容和形式完全根据本校及本校教师的特点来编制设定，培训者基本由本校教师担任。 我国的教师校本培训是从20世纪90年代未才开始的，它的出现，主要有以下方面的原因：
1、新一轮教师培训要缩短培训与实际工作之间的距离,注重培训为中小学的教育改革服务，以追求教师培训的实效性。
2、研修培训虽好，但成本大，难以普遍推广。
3．随着各级政府的教育行政权力逐渐下入，中小学办学权力已大大增强，按照本校的主客观条件去创建学校特色,谋求学校自主发展已成为当今中小学校普遍追求的目标。
4．人们对教师专业成长的理念开始发生变化。有关教育教学的知识并非一定来自于大学的教授专家,在中小学教师的身上也潜藏着有关教育教学的知识源泉。 虽然我国的校本培训才刚刚起步,但它已经显示出了自身优势，主要表现在：1、培训目标非常明确具体，直接服务于本校个性化的教改工作。2、培训活动与日常工作密切结合，培训成果及时体现在教师的工作之中。3、本校教师主持培训，培训双方沟通便捷，培训过程民主气氛较为浓厚。4、校长统筹培训时间，工学矛盾不再突出。 5、
培训场所设在校内，培训成本大为降低等。
一、常规管理： 二、常能训练：
第二节 学生管理的几个问题 一、学生早恋问题： 二、学生闹事问题： 三、学生轻生问题：
第十章 学生管理
第一节常规管理和常能训练
第三节正确评价学生，依法保护学生 一、不以成绩优劣判定学生的好坏 二、不用固定的尺度和框框要求学生 三、按照不同类型评价学生 四、要给学生显示才能的机会 五、既要善于管，又要敢于放
第十一章教学管理
第一节教学工作管理的系统
一、建立和健全教学管理系统
1、教导处 2、教研室
3、教育科学研究室
二、领导干部亲自参加教学活动：
