（八）、WH模式：效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励
（九）、WX模式：效益收入=风险工资+重点目标责任奖励。风险工资最高限额不超过风险金的2倍。 （十）、WH模式（P373）。
（十一）、J模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金。
第二单元 股票期权的设计
（一）、期权：在一定的时期内，按照买卖双方事先约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的一种权利。
期权股票：又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人猿购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
期权是公司赠与被授权予人在未来才能实现的一种不确定收入。
经理股票期权（ESO）：公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
（二）、股票期权的特点：
（1）股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权干涉； （2）这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”； （3）股票不能免费得到，必须支付“行权价”； （4）期权是经营者一种不确定的预期收入；
（5）股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而
实现经营者与投资者利益的高度一致。
（三）、国外公司经理人员的薪酬计划，一般包括：（1）基本工资；（2）年度津贴或奖金；（3）授予经理股票期权、业绩股等。前两种形式一般以现金形式发放，起短期激励作用；第三种形式是长期激励，它使管理人员的利益与股东的长远利益结合起来。
（四）、ESO分为两种类型：（1）激励型期权；（2）非法定股票期权 （五）、股票期权计划实施若干年后，一般为10年，自动结束。 （六）、股票期权赠与计划包括的内容：
（1）参与范围（ESO的主要对象是公司的经理）；
（2）股票期权的行权价（行权价的确定一般有三种形式：低于现值，也称现值有利法；高于现值，也
称现值不利法；等于现值）；
（3）股票期权行使期限（期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3—5年不等）； （4）赠与时机与授予数量（经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。
股票期权的授予数量通常没有下限，但有些公司有上限）；
（5）股票期权所需股票来源（公司发行新股票；通过留存股票账户回购股票）； （6）股票期权的执行方法（三种方法：现金行权、无现金行权和无现金行权并出售）； （7）对股票期权计划的管理
31
第三单元 期股制度的设计
（一）、期股：企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分工等部分权利，股票将在长期兑现的一种激励方式。
（二）、期股的特点：（1）期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现；（2）期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得；（3）经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。
（三）、股票期权与期股的区别：（1）购买时间不同；（2）获取方式不同；（3）约束机制不同；（4）适用范围不同（期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司）。P382
（四）、期股计划的内容一般包括：确定期股激励的适用范围、对象和主题；期股股份的形式方式及获取方式；期股的红利和期股的兑现；终止服务的处理；期股购买价格等。
（五）、期股的适用范围：S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业；而J模式限定在已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。
S、B、J三种模式都明确地规定：企业进行经营者期股试点，须经企业出资人或公司股东会同意。 （六）、期股激励的主体：
S、B、J三种模式均规定：对经理期股激励的主体是公司董事会。
第四单元 员工持股制度的设计
（一）、员工持股制度是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。员工持股制度起源于美国。 员工持股计划的原则：（1）广泛参与原则；（2）有限原则（即限制每个员工所得股票数量）；（3）按劳分配原则。
（二）、员工持股的分类：（1）福利分配型员工持股；（2）风险交易型员工持股。
（三）、福利分配型员工持股主要形式：（1）年终分享利润以股票形式发放；（2）美国的员工持股计划 （ESOP的主要是形式：一种是非借贷型，又称非杠杆化的ESOP，属于一种传统型的员工福利计划；另一种是由公司担保，从银行借款购买本公司股票分到个人名下）；（3）按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权；（4）向员工提供购买企业股票的权限和优惠（德国企业内部员工的形式有多种：一是员工沉默股份；二是员工优先股，红利是固定的；三是企业内部利润分配权）；（5）储蓄换取购买股票的期权。
（四）、风险交易型员工持股：（1）日本模式（主要是稳定经营的企业和发展壮大中的企业）；（2）美国模式（主要为了拯救企业而动员员工持股的公司）；（3）合作制企业的员工持股（其特点是员工既是劳动资源的提供者，也是企业资本资源的提供者，员工拥有企业利润分配和控制权利）。
（五）、企业内部员工股具有的特点：（1）内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送；（2）内部员工持股自愿原则；（3）内部员工股同其他股一样同股同权同利。
（六）、员工持股计划设计得步骤：（1）员工持股计划可行性研究；（2）对企业进行全面价值评估；（3）聘请专业咨询机构参与计划的制订；（4）确定员工持股的份额和分配比例；（5）明确员工持股的管理机构；（6）解决实施计划的资金筹集问题；（7）制订详细的计划实施程序；（8）制作审批材料，履行审批程序。
32
（七）、持股人员的参与范围：参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时工，不宜列入参与范围。
（八）、P391员工持股比例和股份认购。
（九）、股金来源：（1）员工个人出资购买；（2）历年工资储备金或公益金节余；（3）企业担保员工个人贷款；（4）用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工；（5）科技人员科技成果折股。
9、 简述专业技术人员薪酬制度设计的内容和基本方法。
（一）、专业技术人员薪酬设计的原则：（1）人力资本投资补偿与回报原则；（2）高产出高报酬的原则；（3）反映科技人才稀缺性的原则；（4）竞争力优先的原则；（5）尊重知识、尊重人才的原则。
（二）、专业人员的薪资模式：（1）单一的高工资模式；（2）较高的工资加奖金；（3）较高的工资加科技成果转化提成制。
10、 内容。
（一）、福利定义：企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。 （二）、福利的特点：（1）稳定性；（2）潜在性；（3）延迟性。
（三）、福利的作用：（1）能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的供着生活环境；（2）福利能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出贡献；（3）可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。
（四）、福利的种类：（1）非工作日福利（两种情况：一种为无薪非工作日，另一种为带薪非工作日）；（2）保险福利（员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工生育保险）；（3）员工服务和额外津贴（住房福利；交通福利；饮食福利；文艺休闲福利；培训和教育的福利；其他福利）。
（五）、福利构成应考虑的问题：（1）总体薪酬战略；（2）企业发展目标；（3）员工队伍的特点。 （六）、灵活性福利制度：企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有限度地自由选择福利项目的制度。
（七）、弹性福利计划：又称“自助餐式的福利计划”，它起源于20实际70年代。可以划分为三种类型：（1）全部自选；（2）部分自选；（3）小范围自选。
第二十章
1、 简述《劳动合同法》关于劳动合同的新规定。
P417-P422《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定理解记忆。
33
简述企业福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择和构成的确定，以及灵活福利制度的
劳动关系管理
2、 简述《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计。
P422-P424《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定理解记忆
3、 简述集体谈判范围论和效率合约理论的主要内容和特点，以及在集体协商中所采取的主要策略。 （一）集体谈判范围论：由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下线与坚持点。
（二）集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：
（1）劳动力市场供求情况； （2）宏观经济状况；
（3）企业货币工作的支付能力； （4）其他工会组织的支付能力；
（5）双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及到的因素与社会
舆论倾向等诸多影响。
（三）集体协商的特点：
（1）谈判本身的不确定性； （2）谈判未来的不确定性；
（3）谈判问题的特殊复杂性（劳动力是附着在劳动者身上的；工资只是劳动条件的一个方面；工人和
雇主之间的关系是长期的）。
（四）效率合约论：劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：
（1）生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度； （2）产品需求的价格弹性； （3）其他要素投入的供给弹性； （4）劳动力成本占总成本的比重。
4、 简述集体劳动争议的含义，集体劳动争议和团体劳动争议处理的区别。 含义：是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。
（一）、P436集体劳动争议与团体劳动争议的区别：（1）当事人不同；（2）内容不同；（3）处理程序不同。 （二）、团体劳动争议的特点：（1）争议主体的团体性；（2）争议内容的特定性；（3）影响的广泛性。 （三）、根据《集体合同规定》的规定，进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循以下原则：（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；（2）相互尊重，平等协商；（3）诚实守信，公平合作；（4）兼顾双方合法权益；（5）不得采取过激行为。
（四）、履行集体合同发生争议的处理程序：（1）当事人协商；（2）劳动争议仲裁委员会仲裁；（3）法院审理。
34
5、 简述团体劳动争议的特点，集体劳动争议和团体劳动争议处理的基本程序。 （一）团体劳动争议的处理程序： （1）当事人协商；
（2）由劳动争议协商处理机构协商处理（申请和受理；劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制订协商处理方案，提出解决问题的具体办法；向政府报告情况并提出建议；协商处理；制作《协调处理协议书》；此类争议应自决定受理之日起15日内接受，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日）。
（二）集体劳动争议处理程序：
（1）仲裁委3日内作出是否予以受理的结论； （2）成立由3人以上单数组成的特别合议庭； （3）劳动一方推举当事人参与仲裁；
（4）影响较大的集体劳动争议案件，可报市制裁委处理； （5）应15日内处理，如不能，延期应不超过15日； （6）仲裁庭应就近原则处理； （7）结果应向政府汇报。
6、 简述劳工问题的含义和特点，突发事件的主要表现形式及特点。
劳工问题的含义：是伴随劳动关系现象的出现而同时出现的问题，雇员与雇主两大集团形成的普遍利益冲突。
劳工问题的特点：（1）客观性；（2）主观性；（3）社会性；（4）历史性。
重大劳动安全事故表现为：（1）重大工厂安全技术事故；（2）矿山安全事故；（3）建筑安装工程安全事故。 突发事件的特点：（1）突发性和不可预期性；（2）群体性；（3）社会的影响性；（4）利益的矛盾性。
7、 简述处理突发事件的一般对策，处理重大劳动安全卫士事故、重大集体劳动争议或团体劳动争议，以及重大突发事件的对策。
（一）突发事件处理一般对策：（1）集权化的突发事件管理机构；（2）突发事件预警（设计应对突发事件的措施：风险分析与风险评估；企业突发事件预警信息；突发事件预警传导）；（3）突发事件处理（突发事件处理的准备；突发事件确认；突发事件控制；突发事件解决）。
（二）重大劳动安全卫生事故处理对策：（1）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提；（2）针对事故可能性进行事前评估（事故发生的可能性；事故所处阶段特征的预先描述；事故损害度的预先评估；事故可能涉及的法律、法规；事故可能涉及的赔偿范围；事故管理费用）；
企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求（事故报告；事故调查；事故处理）
重大集团劳动争议或团体劳动争议处理对策：（1）自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动；（2）积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动；（3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。
35
