A、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一 B、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义
第六章 简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。 答：
（一）心理测试及其相关概念：
心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。
（二）心理测试种类和主要内容：
从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试
从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采用，是具有方便性、经济性和客观性）、心理实验、投射测试、笔迹分析测试
（三）职业心理测试的种类（手段）
（1）、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。
（2）、职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。SCII、COPS、KPRV
（3）、职业能力测试： 一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）和特殊能力测试（适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，GATB、DAT、MAT、CAT）
（4）、职业人格测试： 个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表（最常用（16PFQ、MBTI、SDS））和投射技术。职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。
（5）、投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊断：PRI、TAT
第七章 简述职业心理测试设计标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。 答：
（一）一个良好使用价值的心理测试，应该经过严格验证的，并能满足以下四个基本条件（设计标准）： （1）、标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化
（2）、衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。主要对应于以下三个问题的回答：a测试测量到了所要测得心理属性吗？b测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度c通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？
（3）、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。A重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结果一致） b同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点）c评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致）
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（4）、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（平均数）、离散趋势（标准差）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。
（二）实施心理测试时应把握的影响因素：
（1）、时间 （2）、费用 （3）、实施 （4）、表面效度 （5）、测试结果
（三）实施心理测试的具体要求：
（1）、要对心理测试使用者进行专业训练； （2）、把心理测试与实践相结合； （3）、要妥善保管测试结果；
（4）、要做好使用心理测试方法的宣传。
第八章 简述制定企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工。 答：
（一）制定企业人员招聘规划的原则：
（1）、充分考虑内外部环境的变化 （2）、确保企业员工的合理使用 （3）、组织和员工共同长期受益 （二）招聘规划设计的部门和业务分工
（1）、高层管理者--- 在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则
（2）、部门经理--- 掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型
和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作
3、人力资源经理--- 具体负责执行招聘政策
首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况 其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约 再次，制定具体的招聘策略和招聘程序
最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和录用决策 此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。
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第九章 简述影响招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拨专门人才的策略、程序和方法。 答：
（一）影响招聘规划的内外部因素： 内部环境分析
（1）、组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。 （2）、职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。
（3）、组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。 外部环境分析：
（1）、技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利 （2）、产品和服务市场状况：a市场状况对用工量的影响：市场需求增长扩大生产，增加用工量，反之减少用工量。B市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。C市场状况对工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。
（3）、劳动力市场：1）市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。2）市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。
（4）、竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会。竞争对手情报包括如下信息：1）竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是什么？2）采取什么样的招聘方法3）薪金水品怎样？4）有什么样的用人政策
（二）优秀企业吸引人才的因素分析： （1）、高工资和福利（最佳方法） （2）、良好的组织形象和企业文化 （3）、增强员工工作岗位的成就感 （4）、提高岗位的稳定性和安全感 （5）、赋予更多、大的责任或权限 （6）、保持工作、学习和生活的平衡
（三）企业吸引人才其它途径和方法： （1）、向应聘者介绍企业的真实信息 （2）、利用廉价的广告机会 （3）、与职业中介机构保持密切联系 （4）、建立自己的人际关系网 （5）、营造尊重人才的氛围
（6）、巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录）
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（四）人才选拔的程序和方法
（1）、筛选申请材料。（A）学历、经验和技能水平（B）职业生涯发展趋势（C）履历的真实可信度（D）自我评价的适度性（E）推荐人的资格审定及评价（F）书写格式的规范化（G）求职者联系方式的自由度;
（2）、预备性面试。预备性面试关注的五个方面：（A）对简历内容进行简要核对（B）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化（C）通过谈话考察求职者概括化的思维水平（D）注意求职者的非言语行为（E）与岗位要求符合性（F）应根据岗位说明书的要求选拔
（3）、职业心理测试
（4）、公文筐测试：主要考察计划、决策能力。 （5）、结构化面试：主要功能是选优
（6）、评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等 （7）、背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：（A）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据（B）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容（C）慎重选择第三方（D）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信（E）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。
第十章 简述企业人力资源流动的种类。 答：
（一）人力资源流动的种类
A、分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源和社会流动 B、按流动范围分为国内流动和国际流动 C、在国内，分为企业之间流动和企业内部流动 D、按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动 E、企业层次的流动分为流入、流出和内部流动
第十一章 答：
（一）晋升的定义：员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。
（二）晋升的作用：（1）由现有员工接替更高级别岗位的工作，可以节约一定时间和管理成本（2）企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性（3）科学合理的内部晋升机制，保持企业人才晋升路线通畅，不仅利于保留现有人才，同时有利于吸引外部优秀人才（4）内部晋升还有利于保持企业工作的连续性和稳定性
（三）晋升的种类：（1）晋升制度有内部晋升与外部晋升之分；（2）按照晋升的选择范围，可以分为公开竞争型晋升与封闭晋升。
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简述员工晋升的定义、作用和种类。
第十二章 答：
简述晋升策略的选择、方法和注意事项。
晋升策略的选择：（1）以员工实际绩效为依据的晋升策略（2）以员工竞争能力为依据的晋升策略（3）以员工综合实力为依据的晋升策略。
第十三章 答：
（一）员工晋升的管理：
（1）员工晋升的准备工作。员工个人资料；管理者的资料。（2）员工晋升的基本程序。部门主管提出晋升申请书；HRD审核与调整；提出岗位员工空缺报告；选择合适晋升的对象和方法；批准和人民；对晋升结果进行评估。
（二）选择晋升候选人的方法
（1）配对比较法（2）主管评定法（3）评价中心法（4）升等考试法（5）综合选拔法
第十四章
第十五章
简述员工总流动率统计调查的内容。
简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点。（略） 简述企业员工晋升管理及选择晋升候选人的方法。
答：一般说来，以下四个因素构成员工流动的主要因素：（1）企业工作条件和环境方面的因素；（2）员工家庭生活方面的因素；（3）员工个人发展方面的影响因素；（4）其他因素（员工岗位异动、胜任与否等）
第十六章
简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法。
答：员工总流动率＝某时期内员工流动总数／同期的员工平均人数（非常可能出综合题目和计算题）P154 同期平均人数=（期初+期末）/2
员工流失率=某时期内流出员工/同期期初员工总数 员工留存率=某时期在职人数/同期期初人数 （或）员工留存率=1-员工流失率
第十七章
1、 简述企业员工培训开发系统的构成？
培训开发系统：（1）员工培训开发需求分析系统；（2）员工培训开发规划系统（培训者、培训对象、时间、培训地点、培训方式、培训内容等，即“5W1H”）；（3）员工培训开发实施管理系统；（4）员工培训开发评估
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培训与开发
