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在酒店各个发展阶段，结合员工培训制度和员工个人培训计划，由行政部的培训经理负责实施酒店的员工培训。在培训内容上，如属部门的培训，采用自主管理的方式，由行政部监督和评估。 （6）培训评估
从一个新员工进入酒店开始，就对该员工的素质和未来期望进行评估，并进行准确的定位。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结，并对员工的工作业绩和培训效果进行分阶段的评估，结合行政部的制度，决定是否调整整个的培训计划。 （7）意见反馈
在整个过程当中，行政部不仅要听取各部门对该员工工作情况和培训效果的反馈，还要主动与员工交流意见，听取员工对自身的培训计划的反馈意见，并实施培训计划创新改进。
三、员工职业生涯规划 1、目的
根据酒店的客观环境因素和对员工自身主观条件的分析，帮助员工确立职业生涯发展目标，以及酒店制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动为员工实现职业生涯目标的过程。 2、范围
适用于酒店干部和员工的职业设计和能力发展。酒店将建立完善如激励、晋升、奖励等有效公平公正的管理制度来进行主要支撑。 3、定义
就是酒店帮助设计或引导员工实现他的工作经历，特别是职位的变动、工作理想和个人发展空间实现的整个过程。 4、权责
由行政部制定和修改，经总经理审批后，由行政部和各部门遵照执行。 5、内容
（1）首先酒店行政部依据员工问卷调查结论，再结合员工访谈，了解员工对个人发展的看法和期望，其次根据酒店的现有职务划分不同的职级，最后
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选择典型岗位，设计员工在公司的职业发展道路。 （2）确认职业生涯规划
从员工入职酒店后，员工或相关干部发现了他的爱好以及特长，并整体对员工进行职业生涯规划和指引，并在实践检验中不断完善的。随着员工在酒店工作后不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
（3）实施职业生涯规划
酒店的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与生理心理特长，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。酒店将积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长。酒店为了使员工更好地工作，在一段时间内结合酒店的培养和员工的自身努力，给每个员工都设计职业发展方向如下：
员工的发展路径：员工—高级员工—领班—主管—经理助理—部门经理； 领班的发展路径：领班—主管—经理助理—部门经理； 主管的发展路径：主管—经理助理—部门经理； 助理的发展路径：助理—部门经理。
从员工和各级干部在工作中不同工作内容的态度、工作结果，可实行破格提升、平行移动、转轨或换岗、调任的办法。 （4）员工职业发展培训
酒店培训的第一目的是为经营发展需要而实施的，所以，酒店不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。为了使酒店的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，将会对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供任职发展培训。酒店的任职发展培训和员工职业生涯规划所进行的培训实行对接，并相辅相成。 （5）任职发展培训
在酒店建立规范化的岗位评估体系和目标绩效考核过程中，对酒店内不同的岗位制定出一个较为详细的任职要求，通过比较发现员工的工作技能、
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业务水平的差异，并实施有针对性的岗位业务技能提高性培训和考评，以提升员工任职所要达到的管理与经营水平。
四、员工激励与晋升机制 1、目的
酒店通过对部门团队和个人实施工作动机和相互协助激励，点燃团队激情，使酒店的员工和团队时刻保持活力和主观能动性，从而实现酒店保持优秀的服务和良好的目标绩效。 2、范围
适用于酒店的员工能力开发、协作管理、工作积极性提升、动机激励、团队激励和危机意识与发展空间管理。 3、定义
是指酒店根据部门和员工队伍特点，通过采取一系列的政策、规章、准则和激励措施，营造具有刺激作用的环境，使员工的素质与活力成为酒店可持续发展的根本动力，产生酒店所期望的行为。 4、权责
由行政部制定和修改，经总经理审批后，由各部门具体负责员工的日常激励管理，行政部负责实施、监督、评估和总结。 5、内容
激励的原则是固定不变的，但激励的形式和方法却千变万化，酒店经过一段时间经营和管理后，还将采取一些独特的激励方式。现从酒店的经营管理的实际需要和特点出发，实行以下几种激励方法和措施。 （1）绩效管理激励
制定员工工作绩效目标、度量标准，增强其工作目标和动机，激励员工去努力拼搏。 （2）薪酬激励
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，代表着员工自身价值和酒店的认同，酒店将实施动态薪酬绩效考核机制，根据绩效的考评情况，对绩效好的员工实施年终绩效奖，对绩效级差
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的的员工予以淘汰、减薪或换岗。 （3）兼职或因人定岗激励
将合适的人放到（或兼职）合适的位置，既可以实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工能力，实现工作内容丰富化、工作范围扩大化的激励效应，利于人力资源的积累与发展，达到用对一人，鼓舞一大片。 （4）推行继任计划
要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，通过推行继任计划，既可以培养人才，让员工看成长的希望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职情况下工作不受影响。 （5）末位淘汰激励
为了酒店生存与发展，增强酒店的竞争力，推行定期末位淘汰机制，淘汰是对优秀员工的激励，从而让员工自发努力，设法提高自己的能力和工作质量。
（6）奖励激励
除每年底和文化活动的表彰外，酒店或各部门不定期的开展一事一奖，可实行精神或物质的奖励，保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、特别嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称可以多样化，保证奖励的新颖性，如营销特别奖、培养人才奖、管理成果奖、技术标兵奖、优秀服务奖等等。 （7）学习型激励
酒店鼓励学习型员工，员工服务技能、应酬公关和工作技术善于学习和借鉴，在工作岗位上任劳任怨、兢兢业业，并影响周围的同事。 （8）参与激励
酒店建立议案机制，并创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。支持创造性建议，充分挖掘员工聪明才智，鼓励员工都想事，想干事，都创新，不轻易否定员工的建议，员工的建议总经
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理实行授权相关干部负责落实制，委以重任，如果有创意，有实效，还可以用他的姓名来命名等。 （9）开展满意度调查
激励从不满意开始。建立员工满意度调查，通过满意度调查表明酒店关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“九个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“九个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。
五、企业文化建设 1、目的
通过总结成功基因，清晰酒店的核心价值，统一管理思想，澄清共同语言和准则，通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应，促进经营管理战略的调整，提高组织运作效率，从而塑造酒店整体形象，提升酒店管理能力，提高核心竞争能力，实现经营业绩的持续健康增长。 2、范围
包含酒店的硬件文化和经营与管理文化。 3、定义
是酒店物质文化和精神文化的总和，是硬件与软件的结合。物质文化有酒店设施设备、环境、文化网络等，如酒店装饰、环境绿化美化、期刊、VOD系统、纪念品、标准字、标准色、服饰、店歌等；制度文化有人事制度、财会制度、决策制度、岗位规范等；精神文化有酒店的目标、宗旨、道德规范、服务理念、价值观和酒店精神等。 4、权责
由总经办制定和修改，经总经理审批后，由总经办进行相关统筹、实施，行政部负责监督各部门的管理手段和各组织文化开展的方法，并进行评估后呈交总经办。 5、内容
（1）企业文化建设的实施步骤
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