2013年工作总结及2014年工作规划
部门： 人力资源中心广州某某有限公司 二○一四年一月份
目 录
第一部分 2013年工作总结
一、2013年年度工作完成总体概括………………………………………………………………………3 二、组织管理………………………………………………………………………………………………3 三、招聘管理………………………………………………………………………………………………3 四、培训管理………………………………………………………………………………………………5 五、绩效管理………………………………………………………………………………………………10 六、薪酬管理………………………………………………………………………………………………10 七、员工关系管理…………………………………………………………………………………………11 八、新公司人事管理………………………………………………………………………………………13 九、人才管理………………………………………………………………………………………………13 十、其他事项………………………………………………………………………………………………13
第二部分 2014年工作规划
一、人事部2014年关键绩效目标………………………………………………………………………13 二、招聘规划………………………………………………………………………………………………14 三、培训规划………………………………………………………………………………………………14 四、绩效规划………………………………………………………………………………………………16 五、总结语…………………………………………………………………………………………………17
第一部分 2013年工作总结
一、2013年度工作完成总体概括
1、组织管理：梳理某公司组织架构、部门职能、岗位工作标准、岗位编制。
2、招聘管理：2013年的招聘任务比往年重，招聘人才的结构由高到基层员工都较往年多，面对部门的用人需求，人事部竭尽所能，顺利完成招聘任务。
3、培训管理：拓宽了培训渠道，开发了免费培训平台，使员工的培训更加多元化和实操化，员工知识技能、综合素质的提升以及员工的归属感，都为公司储备人才奠定基础。
4、绩效管理：绩效考核体系已建立并正常运转。为全体员工提供了关注目标的平台。使员工个人的发展与公司发展有机结合在一起。为公司推行目标管理提供了制度依据。
5、薪酬管理：确定了各职级对应岗位的工资，使薪酬的运作有效地支撑公司的运营，解决了老员工晋升难的问题，人力成本的管控更加清晰。
6、员工关系管理：严格按照法律规定，全员签订劳动合同，购买社保和住房公积金，启动异地合法用工管理，和谐处理离职辞退员工，使劳资纠纷得到圆满解决。
7、新公司人事管理：快速完成新建公司人力资源的配置与管理。某29月开工第一批人员顺利招聘到位，使某2公司有足够的人员开工，使一系列的人力资源管理政策、合法用工手续、异地合法用工、薪酬及绩效体系等人力资源管理工作顺利完成。
8、人才管理：开展关键岗位持证上岗，员工职业发展意愿调查、2014年将陆续开展员工职业发展后续发展。主管晋升辅导与管理。
9、其他事项：积极配合公司开展卓越绩效项目等事宜。 二、组织管理
1、梳理某公司组织结构：9份（包括经营层1份、部门组织结构8份）。 2、部门职能：22份。 3、岗位工作标准：41份。
4、岗位编制：岗位：107个，编制：254人（生产人员按产能配置，需上下浮动5%）。 三、招聘管理
1、2013年各部门人员配置已全部到位。达成情况如下：
1）招聘达成率：计划为≧80%，实际完成：84.2% （计划数：184人，在职数：155人） 2）非作业人员招聘达成率：计划为≧80%，实际完成：81.4%（计划数：27人，在职数：22人）
3）作业人员招聘达成率：计划为100%，实际完成100%（按新确定的人员编制已全部达标，实际在职数为133人） 2、2013年岗位招聘明细（蓝色为目前在职人员、红色为入职又离职的人员）
3、招聘费用共18725元，共招收（指目前入职且在职人员）：156人，直接成本为：120元/人，具体费用如下： 1）现场招聘会费用：2013年现场招聘总费用为：7145元 2）网络招聘渠道费用：2013年网络费用为：11580元 三、培训管理
1、本年度培训的工作主要按以下10大重点路线开展：
2）公司全年培训课程的组织实施和协调；
3）组织制造中心关键性岗位员工进行持证上岗的培训与考核； 4）协助品质部进行“品质管理意识”系列课程培训； 5）每月组织员工进行入职转正、晋升考核评估； 6）每月申请内部讲师的培训津贴及发放津贴； 7）每天组织新进员工进行入职前培训； 8）组织各部门参加外派培训； 9）培训资料的更新与课件制作； 10）开拓多渠道的培训方式。 2、培训数据汇总与分析： 1）、2013年全年组织培训课程达98次，培训时长309.3课时，参训人数达1194人次。其中内训82次，培训时
1）每周三组织全公司利用“聚成华企网络视频资源”进行定期培训；
长101.3课时，参训人数达1154人次；外训16次，培训时长208小时，参训人数30人次，外训主要采用聚成咨询管理公司课程和北京时代光华管理公司课程，另有一些根据部门需求安排其他供应商的课程，加上内训讲师费用一共3815元。
表（一）内训、外训课程培训时长与参训人数占比
2）、2013年组织培训课程多样化，有管理、生产、技术、安全生产、心态等
表（二）各课程类别所占比率表
表（三）2013年全年培训课程记录表
3）、根据全年《员工培训档案表》，员工全年参加学习1193人次，按目前250人算，平均4.7次/人，参与比率达72.1%。
4）、各部门总人数与平均参加培训次数如下表，其中最多次数的是品质部，全年平均参加30.75次，最少的是车间主要原因是一线工人多，因为交期等原因，参加培训次数较较少。 5）、培训机构分析：2013年度采用的培训供应商主要有： 3、全年度工作分析 1）、取得的成绩： 2）、存在的问题： 五、绩效管理
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核指标的设定，对考核计划与过程的监控，对考核结果的有效分析应用这几项的有机结合，经过历时四个月的数据调查及统计分析，结合公司的实际情况，制定了《绩效管理规定》，建立了以KPI指标为主权重，岗位职
责规定的重要指标为辅，绩效计划为次的绩效考核体系。
1、确定《绩效管理规定》，并按规定组织实施，营销、研发按其他考核体系、作业员暂时不纳入。
2、组织参加考核的部门及岗位提列并讨论确定员工绩效指标（包括绩效计划、KPI指标、岗位重要指标）。 3、绩效考核已于2013年7月份正式开始实施。从7月份开始正式开始进行月度、季度绩效考核。包括考核指标的确认、考核表单运用、考核结果汇总公告等。目前保持了绩效考核工作的有效运作。
六、薪酬管理
（一）、2013年薪酬福利概况
2013年1-11月，五家公司薪酬福利总费用为：14781981.16元。明细如下：
1、应发工资增加： 2、加班费减少： 3、公积金增加： 4、社保增加： 5、管理费减少： （三）、薪酬福利政策调整 1、最低工资调整： 2、取消综合工时。
3、2013年社保缴费基数调整： 七、员工关系管理
1、员工概况：2013与2012年同期月度员工走势对比（不含某1公司），如下图。总体而言，2013年人员增长较为
2、2013年与2012年同期各部门人数对比：
4、无劳资纠纷，有两起工伤。 5、劳务合作： 八、新公司人事管理
1、某2公司9月开业，第一批员工顺利招聘到位，确保有足够的人手开工。 2、确保某2人事政策合法、规范，启用异地用工政策，构建薪酬与绩效体系。 九、人才管理
1、开展制造中心、品质部关键岗位持证上岗培训考证。 2、开展员工职业发展意愿调查。
3、制定主管晋升管理规定，对主管晋升进行辅导与规范管理。 十、其他事项
积极配合公司开展卓越绩效项目等事宜。
第二部分 人事部2014年工作规划
一、人事部2014年关键绩效指标：
二、招聘规划
1、招聘渠道和招聘方法改进：
2）、招聘方法改进如下：
完善各岗位招聘面试大纲和笔试题；所有的岗位开发配套的笔试题目，在面试第一关实行笔试考察。 每个招聘岗位预约到位面试人数比例不少于1:5；
将严格遵照结构化面试指引开展招聘工作，参与招聘的所有面试人员都需要做好招聘记录。 校企合作：拟2014年开展与中专、中技学校的校企合作，补充我司基层技术人员不足的现象。 针对合适公司岗位的人员，建立人才库，保持适度沟通，条件成熟时进行录用面谈。
对于求职者是符合条件的，评价周期控制在一周，周期太长，可能求职者已经找到工作，浪费招聘资源。 严格按公司岗位人员编制进行，做好人力资源配置。
高端人才、专业人才的招聘建议引入猎头公司，解决高端人才招聘难的问题。
2、2014年各部门人员需求调查
从调查结果显示2014年招聘重点应为销售业务员，需求量为7人。其它各部门都有1-2个人员的需求，制造中心年后也需补充较多的人员。 三、培训规划： 1、培训目标
1）、实现2014年培训目标；
2）、完善公司培训体系建设，包括培训需求、制定完整的培训计划、充分开发内部培训资源、加强内部讲师团队建设、做好培训评估等；
3）、完善各级员工知识结构，标准公司制度和流程；
4）、提升公司凝聚力和战斗力，为公司的进一步发展储备人才； 5）、提升公司管理人员整体管理水平； 2、培训需求调查与分析
此次全公司范围内的培训需求调查分成三种形式：A问卷调查 B、员工面谈抽样调查 C、主管访谈。
从众多的问卷调查反馈中分析：基层员工认为2013年自身参与培训的次数不够，反映公司内部组织的培训参加多，但效果不明显，普遍希望参加外派学习和制度化学习。
从员工面谈抽样调查中反映出，员工对本岗位的工作技能提升不够，希望多加深化本岗位的技能学习，专业化提升。
从主管访谈中反映，主管工作多，2013年对本部门员工的培训缺乏，部门标准化不够，希望2014年能提升本身的
工作技能之外，对员工的培训业要加强。 3、培训规划具体内容
3）、关于培训积分运用
培训积分按时间计算，以1小时为计算单位，每参加培训1小时积1分；此积分原则针对由公司内部组织的； 培训地点在公司范围内的培训，培训时间超过30分钟不到1小时按半小时计算，30分钟以内不予计算；
A、培训积分标准运用：
年度培训积分未达到20分者，次年将不考虑升职与并在“分位积分”中扣除未达的份额。 年度培训积分达到20分而未达到50分者，享有升职资格。 年度培训积分达到50分者，优先享有升职与加薪的资格。 年度培训积分未达到30分者，次年将不考虑升职与加薪。 年度培训积分达到30分而未达到60分者享有升职与加薪的资格。 年度培训积分达到60分者，优先享有升职与加薪的资格。
B、主管及以上的积分运用：
C、内部培训师或外训转内训者在讲授时可获得授课奖励，同时也可获得双倍的培训积分。 4）关于各级别人员能力提升的规划 A、新员工入职培训： B、态度培训： C、技能提升培训： D、销售人员技能培训 E、中高层管理人员： F、高层管理人员：
四、绩效规划
绩效考核作为新生事物，对于在2013年实施过程中出现的问题，将有针对性地进行完善。
1、将对实施过程进行持续监督与管理，对绩效考核的方案进行改进，推动绩效考核工作的落地生根。 2、组织各部门对考核指标进行优化，该项工作预计在2014年3月底前完成。
3、绩效考核方式力争实现电子化，优化表单，该项工作需待网络组人员进行设计，预计在2014年3月底前完成。 4、对于车间力争进行班组考核，关于车间的班组考核，将召集车间、技术部等进行方案讨论，具体方案让技术部先列草案，预计在2014年3月底前完成。
5、增加目标管理考核捆绑-主管级，行为考核。 五、结束语
长风破浪会有时，直挂云帆济沧海，2013年的身影已经远去，2014新年的钟声即将响起，让我们迈步坚实的步伐，紧紧团结在公司的正确领导下，踏实前行，干，马上行动起来。
人力资源中心
2014年1月8日
