高级管理人员或从事尖端技术的专门人才 （7）申请人自荐
3.外部招聘的优点和不足 （1）外部招聘的优点
①能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液，有利于企业拓展视野。
②可能招聘到更优秀的人才。
③能够使企业快速招聘到所需要的人才。 （2）外部招聘的不足
①外部招聘具有一定的风险性
②给内部应聘员工的积极性造成打击
③新员工需要较长的“调整期”和熟悉工作、人员、企业的时间。
四、员工招聘中常用的测试方法 （一）心理测验
在员工招聘工作中，心理测验的内容主要有以下几个方面：成就测验、倾向测验、智力测验、人格测验和能力测验。
1.成就测验
成就测验适用于对专业管理人员、科技人员和熟练工人某一方面实际能力的测验。
2.倾向测验
倾向测验指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。倾向测验的目的，是测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作技能。
3.智力测验
智力测验是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测验。智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境能力。
4.人格测验
人格测验主要是对人的体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测验。人格测验的主要方法有自陈量法和投射法。在自陈量法中，目前国内盛行的是明尼苏达多项人格测验。投射法在使用时一般应有心理学家在场进行指导。
5.能力测验
能力测验是指企业为了测验求职者某方面的能力，而有针对性地设计和实施的测验方案。
（二）知识考试
知识考试简称笔试，常见的有百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型。
（三）情景模拟考试
情景模拟考试是指根据求职者可能进入的职位，编制一套与该职位实际工作相似的测试项目，将求职者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟主要测试内容是公文处理、角色扮演和即席发言等。
（四）面试
面试又称面试测评或专家面试，是一种要求求职者用口头语言来回答主试的提问，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法。面试是员工招聘中常用的一种方法，也是争议较多的一种方法。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，其主要效果取决于面试的经验。
第三节 薪酬管理
一、薪酬的概念、构成与功能 （一）薪酬的概念与构成
薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。从最宽泛的角度观察，薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬构成
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经济性薪酬可以分为两部分，即直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。 基本薪酬是企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬，是员工工作收入的主要部分。
补偿薪酬主要包括加班费、津贴、补贴等形式。 激励薪酬主要指奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制与股权激励等形式。相对于基本薪酬和补偿薪酬的稳定性特点而言，激励薪酬，特别是其中的奖金，具有可变和浮动的特点。一些专家和管理者将其称为可变薪酬。
间接薪酬是企业对员工给予的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动，也称福利薪酬或员工福利。 非经济性薪酬是指无法用货币等手段衡量的由于企业的工作特征、工作环境和企业文化带给员工的愉悦的心理效用。
（二）薪酬的功能
薪酬的功能可以从员工、企业和社会三方面进行考察：
1.薪酬对员工的功能 （1）保障功能 （2）激励功能 （3）调节功能
2.薪酬对企业的功能 （1）增值功能
（2）改善用人活动功效的功能
（3）协调企业内部关系和塑造企业文化的功能 （4）促进企业变革和发展的功能 3.薪酬对社会的功能
薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，也会影响到人民的生活质量，还会影响到社会的稳定等。另外，薪酬也调节人们择业和就业的流向。 二、企业薪酬制度设计的原则和流程 （一）企业薪酬制度设计的原则
考试内容：了解企业薪酬制度设计的原则。 1.公平原则
公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。公平的表现形式有三种：①外部公平，指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同。②内部公平，即同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，也就是说，要与其贡献相一致。内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用。③员工个人公平，即同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，个人公平强调的个人特征对报酬的影响。
（二）影响企业薪酬制度的因素
考试内容：了解影响企业薪酬制度的因素。
影响企业薪酬制度制定的因素主要有两大类——外在因素和内在因素。 1.外在因素
①劳动力和人才市场。②地区及行业的特点和惯例。③企业所在地区的生活水平。④国家的有关法律和法规。 2.内在因素
①企业的业务性质与内容。②企业的经营状况与财力。③企业的管理哲学与企业文化。④企业员工自身的差别。
（三）企业薪酬制度设计的流程
考试内容：熟悉企业薪酬制度设计的流程。
1.明确现状和需求——通过访谈与问卷调查方式进
行
2.确定员工薪酬策略——薪酬策略由企业文化和企业战略决定。
3.工作分析——通过工作分析编制出工作说明书。 4.职位评价
职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序，为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。
5.等级划分
经过职位评价得出职位价值序列后，就可以按照一定的规则来划分职位等级。职位等级的划分通常与企业采用的薪酬模式相对应。
6.建立健全配套制度
配套制度包括绩效考核制度、技术评价标准、能力评价标准等。
7.市场薪酬调查
薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
8.确定薪酬结构与水平 9.薪酬制定的实施与修正
三、企业薪酬制度设计的方法 （一）基本薪酬制度的设计方法
考试内容：掌握基本薪酬制度的设计方法。
由于基本薪酬是企业依据员工的职位、职级、能力和工作结果所支付给员工的报酬，因此，基本薪酬制度主要有以职位为导向的基本薪酬制度设计和以技能为导向的基本薪酬制度设计两种方法。
1.以职位为导向的基本薪酬制度的设计
这种设计具体包括职位等级法、职位分类法、计点法和比较因素法四种。 （1）职位等级法
这种方法是将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。 优点：简单易行，成本较低。缺点是不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时其缺点更加明显。
该方法仅适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。
（2）职位分类法
这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类，如把企业中的职位划分为管理类、技术类、操作类（或生产类）、财务类，营销类、行政类等职位类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。
这种方法的优点是简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用。其缺点是将各职位划分到某一类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。
它适用于专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的产业和工种。
（3）计点法
计点法是将各种职位划分为若干种职位类型，找出各类职位中所包含的共同“付酬因素”，之后把各“付酬因素”划分为若干等级，对每一付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值。最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。 优点：较为客观地找出了各类职位中的“付酬因素”，并进行较为科学的分级，这就使得企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好地体现出内部公平性的原则。但是其操作较为复杂，而且在进行“付酬因素”等级划
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分和指派分数时一般需要聘请人力资源管理专家帮助，因而成本较高。这种方法是国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。
（4）因素比较法
这种方法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”。但是计点法的不同之处是它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。
这种方法的优点是既较为全面地考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法。但是这种方法复杂且难度大，需要人力资源管理专家指导才能完成，成本较高，而且不易被员工完全理解，对其公平性也常有怀疑。因而其使用范围受到一定的影响。
2.以技能为导向的基本薪酬制度设计
这种设计的思路是根据员工掌握的知识和技能而不是其职位来确定员工的基本薪酬。具体可分为以知识为基础的基本薪酬制度设计和以技能为基础的基本薪酬制度设计。
（1）以知识为基础的基本薪酬制度设计方法 比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。 （2）以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
比较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。
（二） 激励薪酬制度的设计方法
考试内容：掌握激励薪酬制度的设计方法。
激励薪酬的设计方法主要包括：奖金制度的设计、员工持股制度的设计、员工分红制度的设计。 1.奖金制度的设计
奖金是企业以现金的形式给予付出超额劳动的员工的薪酬，具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性等优点。 企业可以根据自身的需要设立各种奖金，奖金的类型主要有：绩效奖金、建议奖金、特殊贡献奖金、节约奖金。
2.员工持股制度的设计
员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票的所有权计划，是利润分享的重要形式。
股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的本公司股票，员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。股票期权和持有股票的共同点是，都可以激励持有者的长期化行为，但股票期权的激励作用更大，同时风险也更大。
3.员工分红制度的设计
员工分红制度也称利润分享计划，指的是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。
（三）员工福利制度
考试内容：熟悉员工福利制度。 1.福利制度的含义和作用
福利是企业通过福利设置建立各种补贴、为员工生活提供方便、减轻员工经济负担的一种非直接支付。福利的提供与员工的工作绩效及贡献无关。福利具有维持劳动力再生产、激励员工和促使员工忠实于企业的作用。
2.福利的构成 （1）安全福利
主要是对职工的劳动安全的保护措施和相关制度、技术标准。
（2）保险福利
主要包括：职工因工负伤、伤残、死亡保险，职工公费医疗保险；职工退职退休保险，职工失业保险等。 （3）各种津贴
（4）带薪休假 （5）其他福利
（四）非经济性薪酬
考试内容：了解非经济性薪酬。
员工的非经济性薪酬主要包括三个方面，一是工作本身，二是工作环境，三是企业文化。
第四节 员工流动管理
一、员工流动的含义和类型 （一）员工流动的含义
考试内容：熟悉员工流动的含义。
员工流动有广义和狭义之分，广义的员工流动是指员工与企业相互选择而实现职业、就职企业或就职地区的变换。狭义的员工流动是指以岗位为基准而由于员工岗位的变化所形成的员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象。
（二）员工流动的类型
考试内容：熟悉员工流动的类型。
1.按照员工流动的主动性与否通常分为自愿性流动和非自愿性流动。
2.按照员工流动的边界是否跨越企业可分为员工流入、员工内部流动和员工流出三种形式。
3.按照员工流动的走向可以分为地区流动、层级流动和专业流动。
4.按照员工流动个人主观原因分为人事不适流动、人际不适流动和生活不适流动。 按照流动的范围划分，可分为国际流动和国内流动；按流动的方向可以分为单向流动、双向流动和多向流动；按流动的规模可以分为个体流动、批量流动、集团流动等等。
二、员工流动的基本理论 （一）勒温的场论
考试内容：掌握勒温的场论。
美国著名心理学家勒温认为，个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效。
一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个较好的环境工作，这就是人才流动。
（二）卡兹的组织寿命学说
考试内容：掌握卡兹的组织寿命学说。
美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况及获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。
卡兹曲线表明组织的最佳年龄区为1.5年至5年。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快。流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的时间下限。一般而言，人的一生流动7～8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。 （三）库克曲线
考试内容：掌握库克曲线。
美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性，库克是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的，该曲线表明研究生毕业后创造力发挥程度与其在一个单位工作时间之间的关系——创造力发挥程度先上升后下降，创造力较强的时期大约有4年（AD）。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，激发和保持自己的创造力。即走完一个S形曲线，再走下一个S形曲线。
（四）中松义郎的目标一致理论
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考试内容：掌握中松义郎的目标一致理论。
从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好地解释了人才流动的成因和必然性。
当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径：
（1）个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。但个人目标与组织目标之间的差距难于在短期内消除，使得这条路变得不可靠。
（2）进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。
（五）马奇和西蒙模型
考试内容：了解马奇和西蒙模型。
马奇和西蒙模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。
员工感觉到的从企业中流出的合理性的两个最重要的决定因素：员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计。
员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，最重要的是：员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。
图6-7 决定员工感觉到的流出合理性的因素
图6-8 决定员工感觉到的流出的容易程度的因素 （六）普莱斯模型
考试内容：了解普莱斯模型。
普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。
该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。
普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。
（七）莫布雷中介链模型
考试内容：了解莫布雷中介链模型。
莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。 （八）扩展的莫布雷模型
考试内容：了解扩展的莫布雷模型。
扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。
三、员工内部流动管理
（一）内部调动及其管理
考试内容：掌握员工内部调动及其管理。
内部调动是指员工在企业中横向流动，在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。内部调动可以由企业提出，也可以由员工提出。由企业提出的调动主要有三方面的原因：一是内部调动可以满足企业调整组织结构的需要，二是为了使企业中更多的员工获得奖励，三是内部调动可以使企业员工的晋升渠道保持畅通。 （二）职务轮换及其管理
考试内容：掌握职务轮换及其管理。
职务轮换又称轮岗，指根据工作要求安排新员工或
具有潜力的管理人员在不同的工作部门工作一段时间，时间通常为一到两年，以丰富新员工或管理人员的工作经验。
优点：能丰富培训对象的工作经历，也能较好地识别培训对象的长处和短处，还能增强培训对象对各部门管理工作的了解并增进各部门之间的合作。
不足：由于受训员工在每一工作岗位上停留的时间较短，因而容易缺乏强烈的岗位意识和高度的责任感；由于受训者的水平不高，容易影响整个部门或小组工作效率或工作效果；由于受训者的表现还会影响其身边的其他员工，容易在多个部门造成更坏的影响。
企业为提高职务轮换的有效性应着重注意以下几点：首先，在为新员工安排职务轮换时，选择与其相适应的工作；其次，职务轮换时间长短取决于培训对象的学习能力及学习效果，而不是机械地规定某一时间；再次，职务轮换所在的部门经理应受过专门的有关培训，具有较强的沟通、指导和督促能力。
（三）晋升及其管理
考试内容：掌握晋升及其管理。
晋升是指员工由于工作业绩出色和企业工作的需要，沿着企业等级，由较低职位等级上升到较高的职位等级。
一般来说，合理的晋升管理可以对员工起到良好的激励作用，有利于员工队伍的稳定，避免人才外流。另外，合理晋升制度的制定和执行，可以激励员工为达到明确可靠的晋升目标而不断进取，致力于提高自身能力和素质，改进工作绩效，从而促进企业效益的提高。可见晋升管理工作进行得好坏直接关系到队伍的积极性和士气。
有效的晋升管理应遵循以下三项原则：一是晋升过程正规、平等和透明，二是晋升选拔注重能力，三是对能力的评价要注重对员工技能、绩效、经验、适应性以及素质等因素的综合考察。 （四）降职及其管理
考试内容：掌握降职及其管理。
降职是一个员工在企业中由原有职位向更低职位的移动。这一方法是与晋升相对的。
四、员工流出管理
（一）员工非自愿流出及其管理
考试内容：熟悉员工非自愿流出及其管理。
非自愿流出就是由于各种原因，由企业一方先提出让员工离开，而并非员工自己主动提出流出企业。非自愿流出包括解聘、人员精简和提前退休。 1.解聘及其管理
解聘是企业与员工解除聘约。
由于是非自愿的流出，所以解聘政策的实施有可能会带来一些危险。首先，解聘员工可能会引起被解聘员工的控告和起诉。其次，由于被解聘员工受到各方面的极大压力，可能会对企业的管理人员或与此相关人员进行人身伤害。因此，企业在采取解聘措施时应格外慎重，并要遵循一些原则来尽量避免不良后果的出现。首先要遵守公平原则；其次要建立必要的制度，规范解聘员工的工作和行为；最后一旦员工被解聘，企业尽可能地提供一些再就业的咨询等等，以此来减轻因解聘员工带来的不良后果。
2.人员精简及其管理
人员精简是一个包括人事裁减、招聘冻结、组织重组和兼并的术语，是企业为降低成本而采取的一系列行为。通常，人员精简主要是裁减企业的劳动力规模。 3.提前退休及其管理
提前退休是指员工在没有达到国家或企业规定的年龄或服务期限时就退休的行为。提前退休常常是由企业
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提出来的，以提高企业的运营效率。这是当今许多企业在面临市场激烈竞争时，使自身重现活力而采取的用于管理员工流出的一种很流行的方法。 （二）员工自愿流出及其管理
考试内容：熟悉员工自愿流出及其管理。
对于企业来说，企业员工的自愿流出是一种损失，因此它又被称为企业员工的流失。员工流失分为两种情况：一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
1.员工流失的特点 （1）群体性 一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 （2）时段性
员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。 （3）趋利性
即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。 2.员工流失给企业造成的损失
第一，员工流失使企业成本增加，第二，员工流失使人心不稳，挫伤其他员工的工作积极性；第三，掌握关键技术或销售渠道的核心员工的流失将给企业带来无法估量和难以挽回的损失。
3.影响员工流失的因素
影响员工流失的因素一般可以分为外部宏观因素、企业因素和个人因素三种。 （1）外部宏观因素
主要有世界各国和地区之间的经济社会发展水平、收入等。
（2）企业因素
主要包括：工资水平、职位的工作内容、企业管理模式和企业对员工流失的态度。 （3）个人因素
与工作相关的个人因素主要包括：职位满足程度、职业生涯抱负和预期、对企业的忠诚度、对寻找其他职位的预期和压力等。
4.对员工流失的管理和控制
对员工流失进行有效的管理和控制，就是要树立新的留人观念，即“待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人”，具体的做法包括： （1）谋求发展，事业留人 （2）健全体制，管理留人 （3）绩效管理，目标留人 （4）合理薪酬，激励留人 （5）公平公正，环境留人 （6）感情沟通，文化留人
（三）员工自然流出及其管理
考试内容：熟悉员工自然流出及其管理。
员工自然流出的形式主要有：退休、伤残、死亡等。 企业的退休管理一般包括两个方面：一方面，为退休者提供与退休有关的信息；另一方面，为员工提供心理支持。另外，企业允许退休的员工进行兼职工作也成为一种趋势，以此作为正式退休的一种变通方法。
第八章 企业投融资决策及重组
第一节 筹资决策
一、资本成本
（一）资本成本的概念
资本成本是企业筹资和使用资本而承付的代价。此处的资本是指长期资本，包括股权资本和长期债权资本。 （二）资本成本的内容
资本成本从绝对量的构成来看，包括用资费用和筹资费用两部分。 1.筹资费用
筹资费用通常是在筹资时一次全部支付的，属于固定性资本成本。 2.用资费用
用资费用是资本成本的主要内容，属于变动性资本成本。 2.综合资本成本率的测算
（1）决定综合资本成本率的因素
综合资本成本率（加权平均资本成本率）是指一个企业全部长期资本的成本率，通常是以各种长期资本的比例为权重，对个别资本成本率进行加权平均测算。个别资本成本率和各种资本结构两个因素决定综合资本成本率。在个别资本成本率一定的情况下，企业综合资本成本率的高低是由资本结构所决定的。 （2）综合资本成本率的测算方法
（五）资本成本的作用
1.资本成本是选择筹资方式、进行资本结构决策和选择（三）资本成本的属性
资本成本是企业的一种耗费，需由企业的收益补偿。 资本成本=货币的时间价值+投资的风险价值。 （四）资本成本率的计算 1.个别资本成本率
个别资本成本率是某一项筹资的用资费用与净筹资额的比率。其测算公式如下：
个别资本成本率的高低取决于三个因素，即用资费用、筹资费用和筹资数额，筹资数额减去筹资费用也称净筹资额。
（1）长期债权资本成本率的测算 ①长期借款资本成本率的测算
长期借款资本成本的利息在税前支付，具有减税作用。
企业借款的筹资费用很少，可以忽略不计，而且借款数额与计算利息的数额相同，因此其计算公式可以简化为：
②长期债券资本成本率的测算
企业债券资本成本中的利息费用也在所得税前列支，但发行债券的筹资费用一般较高。债券的筹资费用即发行费用，包括申请费、注册费、印刷费和上市费以及推销费等。在不考虑货币时间价值时，债券资本成本率可按下列公式计算：
（2）股权资本成本率的测算 ①普通股资本成本率的测算
普通股成本的测算有两种主要思路：
其一是用股利折现模型：即先估计普通股的现值，再计算其成本。
如果公司采用固定股利政策，即每年分派现金股利D元，其资本成本率的计算公式为：
如果公司采用固定增长股利的政策，股利固定增长率为G，则资本成本率的计算公式为：
其二是资本资产定价模型，即股票的资本成本为普通股投资的必要报酬率，而普通股投资的必要报酬率等于无风险报酬率加上风险报酬率
②优先股资本成本率的测算
优先股通常每年支付的股利相等，在持续经营假设下，可将优先股的资本成本视为求永续年金现值，则优先股资本成本率的测算公式为：
③留用利润资本成本率的测算
留用利润资本成本率的测算方法与普通股基本相同，只是不考虑筹资费用。
追加筹资方案的依据。
（1）个别资本成本率是企业选择筹资方式的依据。 （2）综合资本成本率是企业进行资本结构和追加筹资决策的依据。
2.资本成本是评价投资项目，比较投资方案和进行投资决策的经济标准。
3.资本成本可以作为评价企业整个经营业绩的基准。 二、杠杆理论
财务管理的杠杆效应表现为：由于特定费用（如固定成本或固定财务费用）的存在而导致的、当某一财务变量以较小的幅度变动时，另一相关财务变量以较大幅度变动。
（一）营业杠杆
营业杠杆又称经营杠杆或营运杠杆，是指企业在经营决策时对经营成本中固定成本的利用。运用营业杠杆可以获得一定的营业杠杆利益，同时也承受相应的营业风险。1.营业杠杆利益
营业杠杆利益是指在扩大销售额（营业额）的条件下，由于经营成本中固定成本相对降低，使经营利润以更快的速度增长。 2.营业风险
营业风险也称经营风险，是指与企业经营相关的风险，尤其是指利用营业杠杆而导致息税前利润变动的风险。 营业杠杆对营业风险的影响最为综合。 3.营业杠杆系数
营业杠杆系数（DOL），也称营业杠杆程度，是息税前利润的变动率相当于销售额（营业额）变动率的倍数。
EBIT=Q(P-V)-F,S=QP,△S=△QP,△EBIT=△Q(P-V)带到上述公式，即
营业杠杆系数测算公式可变换如下： 按销售数量确定的营业杠杆系数：
按销售金额确定的营业杠杆系数：4.营业风险分析
营业风险分析是指与企业经营有关的风险，尤其是指企业在经营活动中利用营业杠杆而导致营业利润下降的风险。由于营业杠杆的作用，息税前利润的降低幅度高于营业总额的降低幅度。营业杠杆度越高，经营风险也越大；营业杠杆度越低，经营风险也越小。 （二）财务杠杆
财务杠杆也称融资杠杆，是指由于合理利用债务而给企业带来的额外收益。 1.财务杠杆利益
财务杠杆利益，是指利用债务筹资（具有节税功能）给企业所有者带来的额外收益。在资本结构一定、债务利息保持不变的条件下，随着息税前利润的增长，税后利润会以更快的速度增加。与营业杠杆不同，营业杠杆影响息税前利润，财务杠杆影响税后利润。 2.财务风险
财务风险也称融资风险或筹资风险，是指与企业筹
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