针对这些情况，医院领导班子认为，职工已适应了延续几十年的旧的管理模式，对新的管理体制有一个认识和接受的过程，实际上也是思想观念更新的一个痛苦过程。这些矛盾和思想问题若不认真抓紧解决，不仅严重影响职工队伍整体积极性的调动，同时对医院改革、发展和稳定都很不利。因此，必须注重发挥思想政治工作的导向作用，通过耐心细仔的思想政治教育，引导职工正确处理好全局利益与局部利益、集体利益与个人利益、医院长远发展与职工当前利益的关系，化解职工思想中存在的矛盾和问题。于是，采用座谈会、报告会、科室班组学习、专题讨论、个别谈心等多种形式，教育引导职工提高认识，转变观念，明确医院实行改革的目的意义及要求，使职工充分认识到医院发展的根本出路在于深化医院内部管理机制的改革，建立权责明确，富有生机的医院管理新机制，更好的提高管理效率和医疗服务水平，满足社会多层次卫生服务需求；只有打破“大锅饭”、“铁饭碗”，才能建立适应市场经济发展和有利于人才培养的激励运行机制，才能更好地调动广大医务人员的积极性，促进医院的发展。在提高职工对医院改革重要性认识的同时，还把医院改革的一些具体政策、改革工作安排，时间进程等情况讲清讲透，组织大家学习先进医院的管理模式，对自身医院的管理、改革、生存发展进行倾心分析、献计献策，并开展辩论和演讲比赛，让大家畅所欲言，充分发表看法和意见，帮助职工消除误解，打消疑虑，使职工真正从思想上得到震撼，正确面对现实。通过强有力的思想政治工作，职工树立了参与改革的意识，积极投身改革，对医院改革产生了巨大的推动作用。
在人事制度改革中，对职工实行一年一聘、竞争上岗等方式，先后对4名不称职且不愿接受医院帮助的人员实行了“买断工龄”的办法予以辞退；同时对医务工作者90多人次实行高职低聘、待聘和缓聘。先后有13名职工（包括医生、护士，中级和副高级职称）低聘一级职称（和工资、分配是挂钩），其中有8名对改革意见很大，打算到县以上党政部门集体上访。为此，医院领导班子提前进行了一对一的谈话、交心谈心，分不同科室开展座谈，统一思想，最终这8名职工没有上访，且接受了低聘并认真工作。
在分配制度的改革中，为提高工作效率、提高工作积极性，达到降低医疗服务成本，降低患者医疗费用的目的，医院彻底打破大锅饭，将改革前的工资发放标准全部存档，推行岗位工资加绩效工资制，让职工收入与技术职称、工作的数量和质量、病人选择医生、医德医风等挂钩，使职工的收入差距拉大，最大的达到10倍，由此，因个别科室因为业务工作量小、突然收入大幅降低，出现了收入少的职工集体上访到院领导、拒领绩效工资等矛盾；同时，剥离总务科成立独立注册的后勤公司，使原来收入和一线医生一样、又耍得好的后勤行政人员收入降低，思想出现了波动，甚至消极怠工。面对这些困难问题，医院领导班子把刚性约束与柔性导向有机结合起来，把思想政治工作的导向性要求体现在管理制度之中，既强调改革的不可逆转性，又引导职工正确分析自身原因，落实增加收入的措施，使职工在“法”的约束下稳定了情绪，在“情”的激励之下爱岗敬业，勤奋工作，经过努力提高了收入。
（三）探索思想政治工作新方式，确定“院长接待日”，增进职工、患者与医院班子之间的沟通联系。
随着医院改革的顺利推进，为了方便和加强医院与职工、病人的沟通联系，解决医患矛盾，医院领导班子决定探寻新的思想政治工作方式。通过分析比较，医院从2006年开始，实行周六“院长接待日”制度，三个院长轮流值日。一方面，通过接待日开展与职工交心、谈心活动，让院领导能及时了解掌握职工思想动态，做到有的放矢解决职工在生活、工作中出现的问题，化解医院领导班子与医院职工的矛盾；另一方面，通过接待日，听取患者意见、建议和投诉等，及时解决医患矛盾，改进医患关系，使医院投诉、纠纷等远远低于本地区同行业平均水平。
