许多中小企业的管理者认为企业的技术和管理是完美的，因此培训毫无必要，任何培训的结果都是浪费时间和金钱。这种情况在多数中小企业中都存在。从表面看，这种观点的依据极其充分，但它具有短视性和潜在的破坏性。有些管理人员认为平时工作太忙，根本没时间搞培训；有些管理者以前参加过一些培训，但这些培训计划很混乱、实施的又很马虎，工作重点往往是培训的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一段时间，弄几个人上台讲一讲，完成一些笔记和考试，就算万事大吉，这样，这些“有经验”的管理者于是就认为培训没有用了。遗憾的是，管理者接受过的大部分培训的却是这样，所以就从根本上否定了培训的价值4。
2.认为只对员工培训就可以了
通常，管理者是组织中的主导力量，在组织中的一切活动中处于领导地位，高层管理者素质的高低，直接决定着企业经营活动的成败，每一个组织都应该把对管理者的培训工作当做一项关系组织命运、前途的战略性工作5。然而在多数中小企业中，对管理者的培训是一种很敏感的问题，认为高管人员要是被列入培训和开发的对象，就是他们不合格或无能的表现，可能会成为同僚或员工私下或公开耻笑的对象。还有一些人为，一些被任命为管理人员的人，都应具有完成其职责的知识和能力，而且管理人员一般有较丰富的经验，就目前形势而言，都有较好甚至优秀的工作状态，因此不需要浪费宝贵的时间去做任何形式的培训。 3.员工培训随意性强
中小企业通常是一些成长型企业，人力资源管理工作相对比较薄弱，绝大多说企业不能够制定一个宏观的、长远的培训计划，缺乏科学的培训需求分析。通常只是对新入职员工做一些简单的理论培训，使其对公司有个初步认识，后期就很少做培训，而且培训人员也没有认真挑选。在培训的过程中，不能够将组织目标和员工个人特长、职业生涯规划相结合，培训安排没有针对性。在职人员都是集中一起，以会议形式集体培训，只是为了培训而培训，遇到棘手的问题才想起培训。因此，中小企业不按需求调查结果安排培训计划，或有培训计划，却以没时间为由不执行，这些现象在中小企业中普遍存在。因此中小型企业培训的内容
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叶龙、史振磊：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社＆北京交通大学出版社，2006; 何伟，《中小企业员工培训中存在的问题及对策研究》，转《湖南职业技术学院报》，2006年9月，第6卷第3期；
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也存在和大的盲目性。 （二）培训模式单调僵硬
目前，我国的许多中小企业都非常希望快速扩大生产经营规模，特别是企业发展到一定的阶段，多元化扩张就成了很多中小企业的必然选择。然而他们却忽视了培训模式的更新，继续沿用单调僵硬的缘由模式。 1.员工培训内容单调，无针对性
企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业的总体目标，而一些培训外包的企业，由于和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点，使培训内容与实际相脱节，培训效率低下。还有一些企业是组织内部培训，但不做培训需求就盲目培训，也很少考虑员工自身的需要，更缺乏培训双方的交流与沟通，对于新入职员工，认为只要他们了解一些基本情况就好，所以培训内容主要是参观企业，讲解员工手册和企业的一些基本规章制度等内容，各个岗位员工培训内容一致，毫无针对性。 2.员工培训方式单一
目前，我国中小企业员工培训制度大都流于形式，一提到员工培训就开个全员参加的会议、来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”6。最常用的就是采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时企业很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有掌握现代的教学手段和教学方法。而且培训针对的都是基层员工，都是培训师在前面将一些枯燥乏味的理论念给员工听，，员工在低下做着笔记，但根本不了解这些内容对自己今后开展工作的重要性，也无法理解这些理论在工作中的具体体现，培训结束后，员工只需带着笔记做一个简单的考试，培训就宣告结束了，根本无法真正提高员工的技能。这样单一的培训方式，使管理人员和员工之间产生了不协调，管理人员在抱怨员工素质太低的同时，由于课程方式陈旧，无法吸引员工注意，导致培训的内效果也不理想。 3.培训方法简单，培训过程不连续
新员工只接受基本的岗前培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作，而且对于一线操作工人，很多企业没有正规的岗前培训，直接是师傅带徒
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刘丽君：《浅谈我国中小企业员工培训中存在的问题和对策》，转《现代交际》，2012年08期；
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弟，徒弟看懂师父怎么操作，自己就可以开始独立工作了。但问题是，7有经验的老师傅觉得“教会了徒弟，饿死了师傅”，所以不肯把真本事教出来，效果不太好，这就导致了公司人力资源的极大浪费，而且新员工在工作中需慢慢领悟，工作效率低下。况且公司只有基本的岗前培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。 （三）培训体系不健全
对中小企业员工培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训指导方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经深访发现，几乎所有企业承认自己的培训流于形式；在培训需求方面，没有几家有正规的培训需求分析8。 1.缺乏培训需求分析
培训需求分析是整个培训的首要工作，如果该项工作不规范、不细致，就会导致培训计划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的开展9。许多中小企业管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有对企业员工培训的具体需求进行深入分析，因此没有明确的培训目标，只是在员工刚入职是有个简单的岗前培训，在后期什么时候出现问题或是遇到什么困难时，就直接把员工集中起来，再做个简单的培训去解决问题，也不考虑员工的需求。还有一些人力资源部领导，把培训当做一项形式主义工作，过一段时间就组织一次会议式培训，纯粹为了培训而培训，却没有考虑到企业自身和员工的需求，更是走走形式而已，所以参加培训的员工也只是应付一下，最终导致培训无果。这些中小企业的领导，仅仅只是有培训的良好愿望，却忽视了培训需求分析和调研，随意性很大，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容，根本不了解员工真正缺乏或需要哪方面的知识和技能，也不了解那种培训对员工以后的工作有本质性的帮助，所以培训难以得到员工的理解和支持，也达不到预期的结果 2.培训制度执行不充分
在一些中小企业中，培训制度相对于其他制度缺乏权威性和严肃性，有章不
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曹晓蓓：《上海南汇水利市政工程有限公司员工培训调查报告》， http://wenku.http://www.wodefanwen.com//view/5c4a7935b90d6c85ec3ac665.html，2011年11月21日上网，2013年1月27日访问。 8
赵文力 陈岳：《中国中小企业培训存在的问题及发展对策》，转《中外企业家》，2009年第12期； 9
张梦欣：《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007；
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循的现象时有发生，有的借口经费紧张随意减少培训的投入，有的借口工作太忙难以保证培训人数和培训时间，使得培训制度成了空中楼阁10。还有一些企业管理者只把自己当作领导的传话筒，至于培训的执行情况并不关心。这就导致员工把培训当做一种任务，只需把人员集中到会议室开个会，找个资历较深的老员工给大家开个会，分享一下经验，再简单做下会议记录，培训就算完成了，纯粹为了应付工作，没能较好地执行培训制度，导致员工不重视培训，从而很难提高员工的综合能力。
3.培训评估机制不健全，轻视后期考核
目前，大多数中小企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训评估的投入不够、测评方法单一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评，没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作效率的提高等方面。培训组织者及被培训者均无法了解培训的最终效果，以便改进不足、采取有效的改进措施，开展更进一步的培训工作。其次，轻视了培训后期的考核，和配套的培训激励制度。许多中小企业虽然很重视员工培训，并且为员工提供众多的培训机会，然而却忽视培训后期的监督和激励政策，让员工感觉不到培训的作用，这对培训工作是一个很大的阻碍。
三、中小企业员工培训问题存在的原因
（一）对员工培训存在认识的误区 1.管理者思想观念观念滞后
任何管理思想都根植于一定的社会文化土壤之中，中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中的支配与被支配的领导方式11。正是这种观念的存在，管理者往往在培训方面也变现为高度集权的管理方式，不重视员工的真实感受和需要，无论是在培训内容还是时间安排上，都由管理者自行安排，而员工只有服从，却不能提出自己的见解。管理者一直保持着领导者身份，认为培训是员工的事情，自己不需要培训。近年来中小企业竞争激烈，但由于受传统观念的影响，中小企业在员工培训中处于明显劣势地位，观念不更新，就很难在未来发展中占据人才优势。
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王丽静：《北京市中小企业培训现状调查及对策研究》，转《人力资源管理》，2011年第11期。 李力：《浅析人力资源管理误区与发展趋势》，职称考评网，
http://www.dtzcb.net/lunwen/list.asp?id=3397，2005年6月8日上网，2013年1月27日访问；
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2. 管理者对员工培训不重视
中小型企业往往不重视员工队伍的培训与打造，投资不足。许多中小企业管理者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为，因此只把员工看作简单的生产劳动力，对员工不进行素质教育，职业道德教育，也不进行技术技能培训，只是一味的让员工干活。有些企业虽然能意识到培训的重要性，但一方面他们认为培
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训投入和产出不成比例，如果员工想成长或提高能力，那是员工自己的事情；还
有一种摆不上桌面的情况就是，他们感觉员工培训费时又费钱，如果花费大量财力物力进行培训，员工水平不断提高，会令他们相形见绌，甚至培养了潜在的竞争对手，是自己被超越或替代。因此，中小企业员工思想道德水平低下，技术技能水平不足，效率低下，用工混乱，效益也较低。 3. 管理着自身素质不高
在迅速壮大发展的中小企业中，企业经营者们大部分靠的是抓住了市场的机遇，他们缺少管理经验和科学的管理方法，对内部管理和激励机制的认识也比较肤浅。在现有中小企业中，大部分仍为家族企业，管理方式也多为家族式管理，随意性很大，根本谈不上规范化、制度化、标准化，更谈不上“无边界管理”，使中小企业变成粗放型、散沙型。因为乏高素质的人力资源管理专业人才，一些中小企业管理者干脆就忽略人力资源管理，也有一些虽然意识到员工培训的重要性，但因为管理人员不专业，不能从组织发展的战略出发去思考员工培训的问题，也不做培训需求分析，就随心所欲的安排员工培训，使企业在培训的过程中，脱离了战略发展，最终陷入泥潭，甚至走向灭亡。 （二）员工参加培训积极性不高
中小企业普遍对员工培训不够重视，培训内容、方式都比较单一，导致员工不愿意参加培训。
1.培训无法满足员工的需求
首先企业的培训，没能和员工自身发展相结合，培训内容脱离了员工所在岗位，与其兴趣爱好偏差较大，在培训中学不到与岗位和兴趣相关的新知识，导致员工对培训的满意度较低，自然对培训缺少了积极性。其次，中小企业不重视对在管理层人员的培训，认为其不需要培训，这表明中小企业虽重视培训，但对不
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叶龙、史振磊：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社＆北京交通大学出版社，2006；
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