本研究之工作满足感包括有『目前工作满足』、『薪资水准满足』、『升迁满足』、『伙伴满足』、『上司满足』五个构面，在问卷的设计方面，采用五点量表，由受试者依自己的认知情形，从非常同意、同意、无意见、不同意、非常不同意中勾选一项与自己最符合的情形，如果是正向问句，则计分方式为；5、4、3、2、1分，反向问句则为1、2、3、4、5分。如表3的数字所示，在工作满足方面，个案公司制造部门员工对于工作伙伴的满足感为最高，平均数达3.7098(5为满分)，其次为对上司的满足感，再其次为薪资满足感，满足感最低的为升迁机会。 （二）组织承诺现况分析
本研究之组织承诺包括『价值承诺』、『努力承诺』、与『组职承诺』三个构面。在问卷的设计方面，采用五点量表，由受试者依自己的认知情形，从非常同意、同意、无意见、不同意、非常不同意中勾选一项与自己最符合的情形，如果是正向问句，则计分方式为；5、4、3、2、1分，反向问句则为1、2、3、4、5分。由表3的数字可以得知个案公司制造部门人员在组织承诺方面，最高的为价值承诺，平均数达3.4360(5为满分)，其次为留职承诺，最低的为努力承诺。
（三）对外工作机会认知现况分析
本研究『对外工作机会认知』问卷为一五等量表由受试者依自己的认知情形，从很多、尚可、不知道、少、很少等五项中中勾选一项与自己最符合的情形，如果是正向问句，则计分方式为；5、4、3、2、1分，反向问句则为1、2、3、4、5分。由表3的数字可以得知个案公司制造部门员工在对外工作机会认知略低，他们离职的意愿应该是不高。
表3 制造部门员工『工作满足』、『组织承诺』与『对外工作机会认知』 整体满足 目前工作满足 薪资水准满足 升迁满足 伙伴满足 上司满足 组织承诺 平均数 3.2480 2.9756 3.0780 2.7415 3.7098 3.7012 3.3850 标准差 .672 .491 .481 .614 .500 .571 .375 价值承诺 努力承诺 留职承诺 对外工作机会认知 资料来源︰本研究
3.4360 3.3008 3.3333 2.1073 .385 .486 .495 .233 三、离职意愿的决定性因素
学者Mobley(1982)曾列表摘要出引发员工离职的原因，其中，呈现与离职有一致性相关连的变项有年龄、年资、内在工作满足感、整体满足感、组织承诺…等，而根据员工退缩行为模式我们可知，当员工的工作满足不高时，他会想到离职，但是真正决定他离职意愿的强弱与离职行为，则需要视其它工作机会影响的程度而定(Mobley, Horner & Hollingworth, 1978)。本研究以离职意愿为依变项，『工作满足』、『组织承诺』、『对外工作机会认知』为独立变项，并作回归分析，其结果如表4。
由表4的数字可以得知『工作满足』、『组织承诺』对离职意愿有显著的影响，若组织承诺越低，或是工作满足感越低，员工离职的意愿越高。
表4 离职意愿决定性因素的回归分析
Coefficient Std. Error F (Constant) 8.069 .718 30.231 对外工作机会认知 -0.179 .266 组织承诺 -1.067* .305 整体工作满足 -0.436* .189 R2 .710 R2 资料来源︰本研究
Sig. 0.000 .687 四、『个人属性』与『工作满足』、『组织承诺』之差异分析︰
为了了解不同背景的制造部门员工在工作满足与组织承诺上的差异，本研究利用统计方法中的变异数分析，来检定不同的个人属性变项是否对工作满足与组织承诺具有差异性的程度，结果汇总于表5与表6。根据表5所示，本研究发现︰
1.性别、年龄的不同，对于『工作满足』没有显著的差异。 2.已婚或未婚的员工在『升迁满足感』方面有显著的差异，在『升
迁满足感』方面，未婚员工的满足感大于已婚员工足感。 3.不同资历的员工在『伙伴满足』与『升迁满足』方面有显著的差异，年资3-6年的员工的『伙伴的满足感』大于年资6-9年的员工；年资一年以下员工的『升迁满足感』则大于年资6-9年的员工。
4.不同学历的员工在工作满足感的『整体满足』有显著的差异。大学学历员工的『整体满足感』大于专科学历的员工
表5 个人属性与工作满足、组织承诺差异分析
性别 婚姻 年龄 年资 整体 目前工薪资水工作伙升迁 上司督满足 作满足 准满足 伴满足 满足 导满足 － － － － － － － － － － － － － － － － － .036* － － .048* － .034* － － － － － － scheffe － 未婚＞已婚 － (伙伴满足)3-6年＞6-9年 (升迁满足)1年以下＞6-9年 大学＞大专 学历 .007* 资料来源︰本研究 根据表6的数字所示，本研究发现︰ 在『组织承诺』方面则没有显著的差异。
不同年龄层的员工在『组织承诺』与『价值承诺』方面有显著差异。在『价值承诺』方面，26-30岁的员工对于组织的『价值承诺』大于31-35岁的员工。
1.不同资历的员工在『组织承诺』方面则没有差异。
2.不同学历的员工在『组织承诺』、『价值承诺』、『留职承诺』有显著的差异。大学学历员工的『组织承诺』、『留职承诺』与『价值承诺』均大于专科学历的员工；高中学历员工的『留职承诺』大于专科学历的员工。
表6 个人属性与织承诺差异分析
组织 承诺 价值 承诺 努力 承诺 留职 承诺 Scheffe 性别 － － 婚姻 － － 年龄 0.025* 0.026* 年资 － － 学历 0.011* 0.033* 资料来源︰本研究
－ － － － － － － (价值承诺) 26-30岁＞31-35岁 － (组织承诺)大学＞专科；(价值承诺)大学＞专科 0.009* (留职承诺)高中＞专科 － － － －
捌、结论与建议
本研究的主要目的是为了探讨员工『工作满足』、『组织承诺』、『对企业外工作机会认知』对『离职意愿』的影响。本研究对个案公司目前制造部员工进行本次的实证研究发现员工在工作满足与组织承诺方面的差异如下︰
1.不同性别与年龄的员工其工作满足与组织承诺没有显著差异。 2.未婚员工的升迁满足感大于已婚员工的满足感。
3.26-30岁的员工对于组织的『价值承诺』大于31-35岁的员工。 4.年资3-6年的员工对于伙伴的满足感大于年资6-9年的员工，年资一年以下员工的『升迁满足感』则大于年资6-9年的员工大学学历员工的工作『整体满足』感、『组织承诺』、『留职承诺』与『价值承 诺』均大于大专学历的员工；高中学历员工的『留职承诺』大于大专学历的员工。
根据以上的研究发现，提出以下管理意义与建议方案︰ 一、管理意义
以制造部门而言，在男女性的员工配置比例方面，主管较不愿意雇用女性工程师的主要原因是因制造部门的工作需要24小时的轮班，所以就体力与压力方面而言，男性较为适合。因此能够留在制造类部门的女性有几种特质︰能力好、自信心高、对于这样工作环境的认同度并不会相对的低于男性。因此，本研究所做出『不同性别的员工其在工作满足与组织承诺方面没有显著的差异』有其合理性。
一般来说，未婚的员工生活重心多在其工作上，而已婚的员工则是在家庭与工作同时兼顾。，因此未婚员工相对的升迁机会较多，他们工作的升迁满足感大于已婚员工。
26-30岁年龄的员工，目前的工作很可能是他的第一份工作，他们选择个案公司作为他们第一份的工作，他们是对于个案公司组织目标具有较高度的认同感，因此，在『价值承诺』方面，26-30岁的员工会大于31-35岁的员工。
针对年资较浅的员工其『升迁满足感』较年资深的员工满足的原因可以解释为因为年资较浅，职位亦较低，所以升迁的机会与管道比年资较深的员工宽，升迁满足感较高。
教育程度较高者相对于教育程度低者在工作机会的选择上较广，也对自己较有自信心，所以会以转换跑道作为自己生涯规划的一部份，因此教育程度教低者较易留任于公司，所以高中学历员工的『留职承诺』大于专科学历的员工。而拥有大学学历的员工，对于自己工作的期许较高，同样被公司重用的机会也较多，所以其工作『整体满足』感、『组织承诺』、『留职承诺』与『价值承诺』皆大于专科学历者。
二、 建议方案
（一） （一） 调查公司内部人力已婚与未婚的比例，调整给予员工的
福利措施，以提升其工作满足感与组织承诺度。 1.对于已婚员工，建议公司可以︰ (1)设立有关于家庭谘商…等的部门
(2)弹性上班制度，让员工可以一方面照顾家庭，一方面兼顾 工作。
(3)设立家庭式的公寓，托儿所、安亲班，以便照顾。 (4)可以多办一些交流、社团活动，增进亲子间的活动。
2.对于未婚者则建议公司︰ (1)提供好的单身宿舍。
(2)设立可健身的场所，让员工除了工作之余，能够兼顾身体 的健康。
（二）26-30岁的员工新进公司，对于公司状况并未完全了解，有较
高的组织承诺感，但随着时间的增加，逐渐发现组织与工作上有一些不合理的现象，所以造成其组织承诺降低。为了避免因此造成其离职，建议公司可以在甄选时替新进人员进行问卷调
