8.人力资源规划的影响：
1）环境层面；2）组织层面3）人力资源管理部门4）人力资源数量层面5)具体对的人力资源管理活动层面
第五章人力资源需求预测
1.人力资源需求预测：是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行的预测活动。
2.人力资源需求预测的基础是工作分析
工作分析是通过确定工作义务、任务或者活动来收集信息的过程。
工作分析的内容分为：工作描述和任职资格，并由这两个部分形成工作说明书。 3.企业战略是人力资源需求预测的基础
企业战略制约企业人力资源战略，进而制约企业人力资源规划。这一关系实际上是因为企业战略影响到了企业所需要的人力资源数量、质量和结构。 4.影响人力资源需求的因素(宏观与微观、内部因素与外部因素）
5.人力资源需求预测的程序：
6.人力资源需求预测的定性方法：
1）零基预测法：以组织现有的员工数量为基础来预测未来对员工的需求。零基分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽的分析。
2）自上而下预测法：自下而上法是先由组织中的每个层次——从最低层开始——预测其需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。
3）德尔菲法：用来听取专家们关于处理和预测某些重大问题意见的一种方法（特点：匿名、多次反馈、收敛性）
4）驱动因素预测法:某些与企业本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，进而决定人员的配置要求。
5）散点图法：散点图法是借助图形来预测企业人力资源需求的方法，即将企业经济活动中的某种变量与人数之间的关系变化趋势用图形表示出来，从而以未来该变量目标值的设定，推知未来企业的人力资源需求量。
6）描述法：描述法是指人力资源规划人员通过对企业在未来某一时期有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中进行人力资源需求预测的方法。
7.人力资源需求预测的定量方法
1）回归分析法是根据企业的历史资料，通过建立数学模型预测未来趋势的方法。 2）多元回归分析是通过对企业多个影响人力资源需求量的因素进行分析，从而预测人力资源需求量。
3）通过对企业过去五年或更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。这种方法既可以对企业进行整体预测也可以对企业各个部门进行结构性预测。
4)比率分析是根据企业的一些关键因素与人力资源数量之间的比例关系，预测未来人力资源需求量的方法。
5)计算机模拟预测计算机模拟是人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法。这种方法是在计算中运用复杂的数学模型，对在各种情况下企业人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出各种人力资源需求方案，以供组织选择。
8.人力资源管理需求预测方法的比较
9.需求预测的关键因素和预测方法的选择 见书上157页笔记
第六章
1.人力资源供给预测：企业为了实现其既定的目标，对未来一段时间内企业
内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
2.供给的影响因素
3.人力资源管理供给预测的作用
检查现有员工填充企业中预计岗位空缺的能力 明确员工的晋升、退休或辞退情况
明确异常的辞职率、开除率和缺勤率和异常的绩效与纪律问题
对招聘、选拔、培训和员工发展需要做出预测，以便及时地为空缺岗位提供合格的人力补充
4.人力资源管理供给预测的程序
5.外部人力资源管理存量分析 数量与质量、结构
6.企业内部人力资源管理存量分析（数量分析方法） 工作分析法
动作研究法
工作程序法
工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度法、线性责任图法
7.冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员。 8.素质分析：
个人的思想觉悟和企业的群体文化 员工的知识技能水平 群体的知识技能结构 员工队伍的整体素质评价 9.内外部劳动力市场的比较
10人力资源管理内部供给预测的方法（见书166-171）
技能清单法、人员核查法、接任计划法、管理人员接任计划、马尔科夫模型 供给预测矩阵法、供给推动和需求拉动模型 11.外部人力资源供给预测的方法 市场调查法、相关因素分析法
