产品在购买者成本中占的比例 购买者后向一体化的能力 转换成本的高低
10、SWOT分别代表：strengths（优势）、weaknesses（劣势）、opportunities(机会)、threats（威胁）。
11、环境的不确定性可按两种特征来划分：
简单或复杂程度（指与企业经营有关的外部因素的多少。复杂程度来自于企业面临环境的多样性，也来自处理环境影响所需知识的多少）；
稳定或不稳定程度（指外部环境变化的速度。某些外部因素的变化速度明显超过其他因素）； 12外部宏观环境分析
政治法律环境；经济环境；劳动力市场；自然环境；科技技术环境；社会文化环境；
外部微观环境分析：
国家产业结构和产业政策；产业生命周期；产业的市场状况；进入与退出障碍； 13内部环境分析
企业现有的人力资源状况；企业战略；企业文化；非正式组织；企业的其他部门；工会
14、企业现有人力资源状况
人力资源规划的基础，未来发展的起点。企业战略目标的实现要立足于开发现有人力资源。 （等统计分析，是人力资源环境分析的一项基本工作。具体而言就是评估企业员工数量、素质、教育培训制度等。）
第三章人力资源战略
1.战略管理理论的三个阶段：
古典战略管理理论：以环境为研究出发点，强调对环境的分析及对自身优劣势的分析。典型代表是哈佛商学院的安德鲁斯提出的制定战略的过程模型——SWOT分析
以产业分析为基础的竞争战略理论。竞争战略的实质就是将一个公司与其环境相联系”，并提出分析企业战略的五种竞争作用力。
以资源为基础的核心竞争力理论。企业核心能力是“组织中的积累性学识：特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。如果说核心能力是关乎多种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组织方式和价值传递的”（组织的整体协同）
2.企业战略类型：发展型战略、稳定型战略，收缩型战略、成本领先战略、采取差异化战略、集中化战略
3.企业管理的流程：战略分析、战略选择（自上而下、自下而上、上下结合）、战略实施和控制、战略评估
4.企业管理战略的影响因素：见书上55页
外部因素：经济环境、行业环境、制度和法律因素、技术因素、劳动力市场状况、工会化
组织内在因素：战略、组织结构、企业发展阶段、企业文化 #5.人力资源战略形成的模式：（见书上62页）
1）战略形成的理性规划法（5P模型： 理念、政策、方案、实践、过程） 2）战略形成的循序渐进法：战略形成的相互作用(相互作用的程度），战略形成的决定法，参考点法（HRSRP、三维矩阵来描述：内部能力、外部能力、时间)
战略是（或至少是）在正式和理性的理性规划企业战略 核心问题 战略 循序渐进法 决策程序基础上形成的。 战略形成过程体现高度非正式性，制定的依据是组织内外部的政策，某种程度上是机会
#6.人力资源战略的一般类型：见书上69页
1）关注点不同的人力资源战略(利用战略、聚集战略、促进战略、投资战略） 2）实施条件不同的人力资源战略（劳动契约型、资历主义、权变模式） 3）企业生命周期不同的人力资源战略（创业、成长、成熟、衰退）
#4）雇主品牌：雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是值得期望和尊重的雇主。
7雇主品牌的概念以及评价的角度： 内部评价、外部评价、综合评价 8雇主品牌的价值
1）提升企业的整体竞争优势2）带来丰厚的财务回报3）提升企业对人才的吸引4)帮助组织找到符合组织价值观的人才，减少雇佣双方的适配性风险5）降低企业人力成本开支 9.4P雇主品牌建设策略
10.基于雇主-员工交换关系的人力资源战略 1）两个分析维度
◇雇主把员工看做资产还是不变成本
◇员工关系是内部劳动力市场还是外部劳动力市场 2）奥斯特曼（Osterman）的四种人力资源战略
11.基于雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略 基于雇主监督、控制员工绩效的人力资源战略 综合模型
12.人力资源战略的主要模式：
1）由内而外的人力资源战略模式（关注企业绩效的人力资源战略、关注人力资源的人力资源战略、关注人力资源职能的人力资源战略）
2）由外而内的人力资源战略模式
13.企业战略：第一阶段（20世纪60-80）年代古典战略管理理论；第二阶段（20世纪80—90年代）竞争战略管理理论；第三阶段（20世纪90年代至今）核心竞争能力理论、动态理论以及知识基础理论
14.建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略 1）技能战略2）第二种战略3）产业战略4）工资化战略 15建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略 1）诱导战略2）投资战略3）参与战略 16综合模型战略（见书上93页）
它是根据人力资源获取和控制方式两个维度来划分人力资源战略的
17人力资源管理与企业战略四种关系类型（行政关系、单向关系、一体化关系、双向关系）
1）人力资源管理状况是制定企业战略的出发点 2）人力资源管理实践是实现企业战略的途径
第四章人力资源规划
1.人力资源规划的概念：
预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。 2.人力资源规划的内涵：
人力资源规划应当可以预见未来人力资源管理的需要。
人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组织战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化
一个组织需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新的政策、系统和方案来指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理在变化的条件下保持有效和一致。
人力资源规划是管理循环中的一个过程。 3.人力资源规划对组织的作用
1）确保企业发展中人力资源的需求2）使人力资源管理活动有序化3）提高人力资源的利用效率4）有利于协调人力资源管理的具体计划5）使个人与组织的目标相吻合
4人力资源规划的种类：
5人力资源规划的内容：（见书110）
两个层次：人力资源总体规划，人力资源的业务计划 6.人力资源规划的过程：
1）调查分析准备阶段2）进行供给和需求的预测阶段3）规划的制定和实施阶段4)规划的评估和反馈阶段 7.影响人力资源管理的主要因素 1）内部因素2）外部因素
