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在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大
限度地发挥其潜能，但却忽略了员工的精神等高层次需求。多数餐饮行业是低工资加少量奖金，员工一般只有基本工资即使有奖金也很少，更谈不上福利，至于社会保障方面如退休金计划、医疗保险、职务补贴等的激励措施，也严重不足，几乎所有的餐饮行业都没有给员工办理养老保险和医疗保险[4]。薪酬计量和绩效不挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败员工的工作积极性，达不到激励目的。另外，缺乏长期薪酬激励，收入分配不均等问题，也是薪酬结构不合理的表现，单一的激励方式限制了餐饮行业全面发展。
（三）绩效管理不科学 1、考核目的不明确
很多餐饮行业实际上对通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。目前，许多餐饮行业的绩效考核制度内容比较陈旧，主观随意， 甚至有些餐饮行业根本没有绩效考核制度。在许多餐饮行业中，对员工的绩效考核还只是基于企业既定目标下员工对工作的服从以及完成目标的效率。对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。同时，在目标的制定上，基本上是以领导确定为主，很少与员工进行沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差[10]。许多餐饮行业也没有专门人才对绩效考核进行设计和管理，在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而对于定性的指标，往往也没有制定明确的评价标准和客观的尺度。不合理的目标容易造成不公平的考核结果，严重挫伤员工的工作积极性，考核标准缺乏客观尺度，不能客观地反映被考核者的工作绩效，不符合绩效考核公平和公正的原则，使得考核失去了应有的意义。其实考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善管理水平和业绩。很多餐饮行业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在一定的风险。
2、过分注重“业绩”
这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的餐饮行业在对员工进
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行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气[5]。绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，但是在目前的管理中，除了上述问题外，还存在绩效考核过于片面、只关注被考核者忽视考核者、绩效考核简单化等其他问题。
（四）招聘机制不健全
1、招聘条件与岗位的实际要求不符合
在人员招聘时，一味的设定高招聘条件，只看重应聘者的学历，对其个性和价值观念的考察分量太少，忽视岗位的实际要求，出现招聘非所需的现象。大部分餐饮行业随意设定招聘条件，不考虑自身企业文化和应聘人员职业技能倾向，增加管理成本，造成人才的浪费[2]。
2、选人机制和招聘流程不科学
相当一部分餐饮行业招聘理念陈旧，选拔方法单一，严重影响招聘效果。很多餐饮行业没有设计周密的招聘计划，只看重眼前而忽视长远发展，现用现招，费时费力成本高。招聘流程单一，缺乏有效的双向沟通。应聘者一直处于被动，双方缺乏客观了解，不利于找到真正合适的人才。
3、招聘组织结构不健全
在现代餐饮行业中，人力资源部门是重要的组成部分，是餐饮行业有序发展的必要支持。但是长期以来，人力资源部门在餐饮行业中一直不被重视。目前大部分餐饮行业往往更看重短期的经济效益，对招聘管理工作重视性不够，在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，更别说配备专门的招聘管理人员，即使有也缺乏必要的组织和培训，职业化水平普遍偏低，不能根据餐饮行业总体发展战略对人力资源需求进行适当的预测，招聘活动组织不严密，难以为其发展提供及时高效的招聘服务。
（五）培训机制不完善 1、缺乏必要的培训需求分析
现在多数餐饮行业在开展培训，但普遍缺乏完善的培训机制。多数餐饮行业没有系
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统的培训体系，也没有专门的培训机构，即使组建了培训机构，但培训工作也仅仅是针对基层员工进行，培训的内容、方式与员工实际工作需要紧密结合的很少，当然就更谈不上针对基层、中层管理人员进行的督导培训了[2]。而且，有不少餐饮行业在培养员工时，没有进行系统的培训需求分析，并不明确对员工素质和能力的要求，也不清楚培训项目对自身未来发展的作用，使培训具有相当的盲目性。对培训重要性认识不足，人力、资金投入不足。一些餐饮企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。不能认识到员工培训的重要性，一直把员工培训看作是一项支出，没有认识到员工培训实际上是一种投资，而是错误的认为培训仅仅是员工技能方而的培训，并没有与餐饮行业的长期目标联系起来。
2、培训时间投入过少
领导往往认为培训影响生产经营任务，不能从行动上真正支持员工培训，员工感觉没时间、没精力参加培训。员工培训大多属于在职培训，往往是在培训的同时还要兼顾职务及工作任务，时间相对稀缺。管理者往往认为培训会影响工作，而与学习相比，工作任务更为重要；员工感觉培训耽误本职工作的完成，影响个人直接利益。结果，企业会尽量减少培训；内部各单位不积极参与或派出闲人“应对”各种培训；员工个人或不积极参加，或心不在焉，影响培训效果。
3、培训管理部门人员素质偏低
目前大多数餐饮行业的人力资源管理人员未曾受过人力资源管理方面系统规范的专业教育，因此，人力资源管理人员的整体素质普遍偏低，大多侧重于传统的、单一的培训方式，而无法开展对餐饮行业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作培训[9]。培训内容重复、枯燥，培训层面低，没有一定的培训目的，培训方式单调，培训中的理论和实际结合不够，忽视培训质量效果跟踪与信息反馈，无法真正掌握员工的培训效果和制定一阶段的培训计划。
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四、餐饮行业实施人力资源管理的对策
（一）树立科学的人力资源管理理念
餐饮行业要走出传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破,树立人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型；员工应由实用型转为发展型；员工的培训应由应急型转为终身有用型；待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了，才能开展餐饮行业人力资源管理的其他工作。进一步解放思想，牢固树立“以人为本” 的管理理念。餐饮行业的竞争归根到底是人的竞争，因此，餐饮行业应该树立“以人为本”的管理理念，要以人为中心开展各项工作，把人看作是餐饮行业最具活力、最具能动性和创造性的第一资源。在新经济时代，餐饮行业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，尊重员工，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。
（二）建立科学的薪酬体系
建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系。首先餐饮行业应该提高员工的基本工资；其次应该将服务的资金与绩效紧密结合，只有这样才能提高员工的积极性，提高工作效率，最后餐饮行业应为员工办理社会保险，这样不仅增强员工对自身归属感，留住员工减少离职率，另外还可以增强餐饮行业的外部竞争力，吸引人才。餐饮行业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。
建立有效的激励与约束机制。建立健全餐饮行业的激励机制主要包括两个方面: 一 是物质激励机制，包括基本工资、福利、奖金和年薪等；二是精神激励机制，包括成就激励、权力激励和尊重激励。建立有效的餐饮行业激励与约束机制，需要进一步建立健全餐饮行业治理结构，积极创新以经营业绩为基础的报酬激励机制，完善年薪制和持股制，建立现代薪酬制度，把薪酬管理与餐饮行业的长期发展统一起来。
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（三）实施有效的绩效管理 1、明确绩效管理的目的
餐饮行业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及员工应该对绩效管理目
的有一个全面的正确的认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。其关键是通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向。只有这样才能让员工感到有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工的认同感，达到吸引人、留住人，最终促进员工自觉作贡献的效果。
2、加强绩效考核者职业道德素质培训
绩效考核能否有效执行，很大程度上有赖于考核者的综合素质，如：为人是否正派，思想是否端正，处理事情是否公正，原则性是否坚定，素质是否过硬，所以在选择考核人之后，要对其进行培训，这是提高考核科学性的重要手段。通过培训，可以减少考核者因晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等所引起的考核误差，让考核者正确了解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法；通过培训，还让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。
3、建立适合自身发展的绩效评估体系
人力资源绩效考核的内容要实际可行，人力资源绩效考核的标准要明确，人力资源绩效考核的方法要科学。进行客观的人力资源绩效考核，树立科学的考核原则，在进行人力资源绩效考核时应遵循公平、公正的原则和差别原则。把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，只有这样，才能真正把员工素质、智能和工作业绩等方面结合起来进行综合分析，从而减少员工考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
（四）建立建全员工招聘制度 1、制定合理的招聘计划
根据各部门年度人才需求计划，编制年度经营预算和年度招聘费用预算。对招聘的职位要具体描述出理想人选的特征，细化到学历、性别、年龄、专业、经验、性格、气质、家庭情况、薪酬水平等。根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人
