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力资源管理是组织的“战略贡献者”。马托森?杰克逊从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。随着国际人力资源管理理论和实践的研究的发展，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯、托勒和马丁内斯等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面[6]。随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，掀起了一股人力资源管理热。
2、国内研究现状
人力资源管理传入我国以后，很快就引起了学术界和企业界的关注。国内管理类学术刊物有关人力资源管理的论文越来越多。国内人力资源管理专家赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。国内大部分学者都接受舒尔茨的人力资源定义，但有的学者对这个概念做了更深入的探讨[9]。人力资源分初级和高级两个层次。周坤认为，前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现。国内经济学家认为，“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力[6]。目前，在现代管理企业中，人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。从国内外目前的研究现状来看，尽管人力资源管理的理论与实践都取得了重要进展，但理论与实践之间仍然存在缺口。总之，国内关于人力资源的研究，一方面是传播人力资源理论；一方面是利用它来解释一些经济现象，但对如何加强人力资源管理则缺乏有效研究。
（三）课题研究方法
通过文献检索法，搜集和整理大量的与人力资源管理相关的资料，在指导老师的指导和帮助下。提出餐饮行业人力资源管理的问题，并结合自己所学的知识、收集的资料，通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，再运用四年所学习的知识来补充和加工。
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（四）论文构成及内容
本文先阐述课题背景和目的，从而引出课题的研究意义，结合国内外的研究现状并
运用课题的研究方法来分析餐饮行业人力资源管理现状。在现状的基础上对餐饮行业的薪酬管理、绩效管理、员工招聘与培训等方面进行分析。提出餐饮行业目前人力资源管理存在的问题及问题出现的原因，以及针对这些问题应当实行的对策。
本文写作分四部分，第一部分是绪论，包括课题背景、国内外现状、研究方法和论文构成等内容。第二部分是人力资源理论基础，主要是人力资源的概念、重要性和应用。第三部分是餐饮行业人力资源管理存在的问题，从管理理念，薪酬结构，绩效管理，员工的招聘与培训几个方面来分析。第四部分是餐饮行业实施人力资源管理的对策，针餐饮行业人力资源管理的问题，提出相应对策。分析之后再总结出以上所讲的内容，即结论。
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二、人力资源管理的理论基础
（一）人力资源管理的概念
人的素质成为企业能够顺利发展的关键，如何用好人、管理好人成为各个企业必须深入思考的问题，人力资源管理这一概念应运而生。
随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就餐饮行企而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识。
人力资源管理作为一门管理科学，主要是研究人力资源的有效开发和合理配置，研究员工积极性的激励和潜能的开发，研究员工的培训和保护等内容。即通过对人力资源的科学管理，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，确保企业各项生产经营指标的实现[8]。
（二）人力资源管理的重要性
在餐饮行业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。就餐饮行业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响其进一步发展的决定性因素，餐饮行业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争[3]。谁在竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。现代人力资源管理对餐饮行业的意义，主要有以下几方面：有利于促进生产经营的顺利进行；有利于餐饮行业的创新发展；有利于调动员工的积极性，提高劳动生产率；有利于减少劳动耗费，提高经济效益；有利于建立和传播企业文化。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的。因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为餐饮行业生存和发展的至关重要的战略资源，餐饮行业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，充分利用人力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
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（三）人力资源管理在现代餐饮企业的应用
随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，餐饮行业的队伍也日益
发展壮大。餐饮行业是一个劳动密集性的服务行业，做好餐饮行业人力资源管理尤为重要。但是，在现实中，餐饮行业的人力资源管理制度缺乏科学性，面临离职率高，工作强度大，薪酬管理不科学，员工招聘与培训不合理等诸多问题[2]。因此，重视人力资源管理在餐饮行业的应用，创建合理的管理制度，对餐饮企行业的持续发展具有战略意义。 作为劳动密集型、低技术含量的餐饮业竞争异常激烈，而火锅业更是餐饮行业中的竞争热点，能够在这一领域占有一席之地难度不言而喻。成立于1994年的海底捞公司，不仅依靠火锅站稳了脚跟，而且还在不断的做大做强，特别是其管理理念更是受到了各方关注。2006年，百胜公司将其中国区域经理的年会前聚餐地点选在了海底捞北京牡丹园店，目的就是“参观和学习，提升管理水平”。为什么海底捞能够取得如此的成绩，吸引了各个领域，各个行业的管理人士去学习，这与其重视人力资源管理密不可分。改进与优化人力资源的管理是餐饮行业发展的基础，企业管理者对此应高度重视，并采取有力的措施加以解决，餐饮行业才会保持强大的竞争与发展活力。
由此可见，餐饮行业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支持人力资源管理的发展，就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。人力资源管理在现代餐饮行业中的应用已经成为餐饮行业的管理战略。
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三、餐饮行业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏正确的人力资源管理意识
由于餐饮行业不重视人力资源管理，管理观念落后，使得其对人力资源管理不能设计科学合理的管理结构。由于各方面原因的影响与制约，餐饮行业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方[2]。由于受传统思想的影响，仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，使得人力资源部仍停留在办理业务的层面上，成了业务部门，并没有将工作的重心转到管理层面上来，实现真正意义上的人力资源管理。最终使得人力资源部在组织中起不到应有的作用，得不到组织的认可。一般来讲，在餐饮行业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，表现为一些随意性，对于餐饮行业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，很多餐饮行业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导其人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于餐饮行业的进一步发展。
（二）薪酬结构不合理 1、薪酬水平普遍偏低
人们工作就是为了取得更多的经济报酬，但是，餐饮行业员工的收入和他们的付出、承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低。在对员工辞职率的分析中发现，在决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是工资水平[1]。由于餐饮行业人员平均工资偏低，在工资总额构成中，真正用于起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。大多数餐饮行业不对整体市场做调查，尤其是管理和技术人才的薪酬与其所付出的贡献不相称，给付员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，严重挫伤了他们的积极性, 由于人是具有趋利性的，很容易引起优秀员工跳槽，结果是高级管理人才及优秀技能人才纷纷外流，造成人才的流失，影响企业的发展。
2、激励方式过于单一
