1、 民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。
2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
3、 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。
沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。 善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当
他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。
4、 引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。
5、 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。
6、 对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。
“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。
2. 为什么管理者要重视员工与岗位的匹配？
为员工安排的职务必须与其性格相匹配：每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
3. 管理者可以采取哪些措施来促进工作场所的公平？
招聘、薪酬、绩效考核、 职业发展、培训、晋升与调任机会，工作条件（包括工作时间、加班时间、休息时间、公共假期休假、带薪年假、病假、职业安全 及健康措施），与工作相关的社会保障、福利设施及福利津贴。雇用期保障（包括解雇与裁员）
工作中机会均等与待遇平等：工作中机会均等与待遇平等是指在招聘与雇用过程中，应根据应聘者的优势、技能、经验、能力以及是否适合该职位来决定雇佣与否或确立工作条款和条件，不得持有任何歧视性的偏见或臆断。
机会均等是指个人在申请某工作或职位、管理企业、接受教育、获得职业发展和晋升机会以及获 得经济活动中重要生产要素的权利（如贷款权）等方面享有平等的机会。
待遇平等是指个人在工资、工作环境、就业保障 和社会保障等方面享有平等的权利。
营造高效工作环境，骚扰 雇主须确保工作环境中不存在骚扰，包括本准则所禁
止的任何身体上的、性的、语言的或非语言的任何形式的 暴力、骚扰或虐待。雇主应该实施对工作场所的暴力和性 骚扰零容忍政策，应确保员工、委托人、顾客和其他相关 方都了解这个政策。
生育保护 (a)雇主须遵守有关国家法律和地方规定，为所有怀孕 的女性员工及新妈妈们提供生育保护。生育保护须包括： 法定产假、现金及医疗补贴、适当的卫生防护。若孕妇或 哺乳期妇女所处的工作环境存在如身体劳损、接触危险化 学剂等危险，则应采取措施消除危险、调整工作环境。若 工作环境无法改变，则应将孕妇或哺乳期妇女临时调动至4. 请区分建设性冲突和关系冲突，并解释如何在最小化后者的前提下应用前者。
工作与家庭平衡 雇主须考虑到有家庭责任的员工在工作上的特殊需 要。必要时应在工作场所中实施便于员工照顾家庭的措 施，如灵活的工作安排、照顾家庭的假期和看护孩子的设 施等等。
合理调整 (a)雇主须根据员工的特殊需要，例如在健康、残疾状 况、宗教信仰、家庭责任或其他方面的特殊需求，采取合 理的调整性措施包括调整工作时间、提供专用设备、提供 休息机会、为体检提供休假、灵活的病假制度、及安排兼 职和复职工作。
