中国企业的独特优势，在海航――基本上是中学为体，西学为用，内修中华优秀传统之精髓，得道；外用西方现代科学之科学，得力。
一提到“海尔”，人们便会想到海尔的服务和产品的创新，而这些正是海尔文化带给我们的影响。海尔的营销理念：先卖信誉、后卖产品；市场理念：只有淡季思想、没有淡季市场，只有疲软的思想、没有疲软的市场；海尔售后服务理念：用户永远是对的；等等。这些价值理念正是海尔文化的体现，而海尔的“真诚到永远！”也无不体现了该海尔文化精髓，使我们感到了海尔底蕴深厚的文化，而海尔的秘诀就是海尔文化赋予了海尔独特的优势。
张瑞敏经营哲学，很会处理“无―有”相生，“无中生有”
五、内外两种“企业生态”决胜品牌生命。
内部生态的考察指标是员工的认同感、使命感、归宿感、自豪感；在内部生态的构造中形成执行力、凝聚力、创造力，形成员工满意度、忠诚度；向外传播和渗透，改善外部生态，主动承担社会责任，形成知名度、美育度和影响力，这是品牌发育、成长的动力源泉，更始品牌传播和发展的途径，也是品牌性格的脉络，是品牌议价的核心。
有人说，品牌文化的塑造就象是恋爱，而企业文化的塑造象是婚姻。谈恋爱的时候，你希望尽量吸引对方的注意力和好感，也可以一见钟情。首先你要选好对象，当你看到琳琅满目的生活用品，你根据以前所接受到的不同品牌给你的不同感受来挑选，关键在于这个品牌给你的一种感觉，有没有“来电”这个品牌已经对你进行了潜移默化的影响，这个品牌所体现的个性、品味非常符合你的“认知、情感、意志和感觉”，于是，你们产生了好感，你选择了这个品牌，开始了交往。当你使用了这个牌子一段时间，如果满足你的预期，那你们就陷入“热恋”了，这就逐渐形成了品牌的忠诚度。
企业文化的塑造，更象是一场婚姻，用佛家的一句话来形容非常的恰当，叫做“如人饮水、冷暖自知”。每个员工对企业文化都有自己的理解，如果他认同，可能就会激发他的工作热情和创造力。
品牌是文化的载体，文化既是凝结在品牌的企业精华，又是渗透到品牌经营全过程。企业未来的竞争是品牌的竞争，更是所代表的文化竞争。
品牌本来就是一种文化空间，消费的本质内涵是文化，人们在消费的同时，也在消费着文化，企业经营品牌的过程，也是一个文化渗透的过程。 也是企业最好的市场区隔和竞争力！
文化竞争是企业间高层次的竞争。企业必须塑造独特的文化来适应这种竞争局面。
“道生一，一生二，二生三，三生万物”，无论是品牌还是文化，况且它们并不可分，所幸，我们都在开始注重无形资产，无形价值，让我们用更多的无产生更多的有！
篇4：做一个没文化的企业
企业文化是近年来管理理论与实践的潮流，是被称为企业的灵魂和核心驱动力量的决定企业未来的要素，然而，潮流带来的结果往往让人失望，企业文化也没能例外，在我们对其热捧的背后，却并没有多少企业（尤其是中小企业）从对企业文化的推崇和“实施”中受益，文化之过？企业之过？中国国情？均有之，但不尽然，笔者以为，我们应回到企业文化的真相和将企业文化放置在企业运营层面进行探究，这是面对企业文化乱象的一种反思和作为一名营销管理者的责任，或许，对中国大多数中小企业来说，我们应该做一个没文化的企业。
一、探寻企业文化的真相:
企业文化与组织心理学的奠基人埃德加?沙因教授认为，企业文化由三个相互作用的层次组成，即――表象，显而易见的组织结构和流程；支持性价值观，包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；基本假设，包括无意识的信念、理解、思维、感觉等。这个论断是企业文化研究的基础，它不仅清晰的描述了企业文化涵盖的内容，而且为我们指引了企业文化的发展路径，由此反观我们认为的 “企业文化”，不仅片面，而且混乱，甚至谬之远矣，这也就不难理解为什么我们的企业文化建设没有发挥其应有的效果并乱象丛生的现状了――企业文化的目的是在组织内部形成共识，这种共识首先要有合理的组织结构和流程做支撑，需要通过倡导与积淀逐渐形成，并进而成为影响企业所有人行为的价值观念，它不是简单的几句口号和几个形式可以一蹴而就的，在没有明确的利益分配机制及合理的组织结构、流程的状况下，意图在短时间内建立起企业文化并使之发挥强大作用的想法是不切实际的，它只能是想当然的空中楼阁，或目的不纯者忽悠员工及对外作秀的手段，这样的伪文化即使企业能够从中受益也是暂时的，而它对企业运营发展的深层次伤害却是非常严重的。
二、企业运营不是伪文化的虚张声势：
在中小企业的企业运营层面，正有越来越多的企业走入企业文化的误区，我们可能都见识过这样的所谓企业文化场面――每天唱歌、跳舞、喊口号，激情分享、士气展示，疯狂的一塌糊涂，在这些企业主和企业管理者眼中，以为这些形式就是企业文化，这就能提升执行力，这就能改变工作状态，其实这种认识不仅狭隘，而且错误，它连企业文化的“表象”都还未入门，就将企业文化建设脱离于企业运营实际，是彻头彻尾的“变异文化”、“伪文化”――企业文化不可能作为单一的附加行为独立存在，它必须结合企业的发展阶段及运营水平，也就是说，企业文化建设必须与企业的动态发展过程结合才有意义和对企业运营发展产生价值，
愿景是模糊的，宗旨是错误的，目标是遥不可及的，价值观是假的，领导和企业行为是说一套做一套的，文化当然是蒙人的！著名企业文化与战略专家、华南理工大学教授陈春花指出：“企业管理的内容有5个方面――计划管理、流程管理、组织管理、战略管理、文化管理。并不是所有的企业都要建设企业文化，只有需要探讨持续成长问题的企业才可以进入企业文化建设的步骤，没有生存的前提，或者说还没有把前面四个管理做好的企业是不能够也不应该提前进入企业文化建设阶段的。”而大多数中小企业显然距离做好前四项管理还有巨大差距，在这种情况下，具有负面作用的伪文化有时候不过是暗合了某些人低级的政治情节的产物。
三、做一个没文化的企业：
企业文化的建设是个长期的过程，而且在当前的社会和市场环境下更面对诸多的挑战，在社会文化的多元、急躁与物质化的现实面前，诸如诚信、务实、奉献、勤奋等普世价值观念正变得越来越脆弱和表象化，力求在短时间内建立强大于社会文化的组织文化几乎是不可能-全球品牌网-的，这是我们必须面对的现实，因此，中小企业必须回归到最基本的企业运营管理层面上来，以实用为原则，先做好利益分配，做好授权、监控与目标管理等这些基本的管理动作，通过经营突破及制度建设等使绩效提高、使企业从生存走向发展，然后着手从计划、流程、组织、战略等管理方面提升和精进，向真正的企业文化管理层次迈进。我们要先做个没文化的企业、健康的企业，而不是打着文化的名义透支员工和客户信任的病态亢奋的企业，这不是对企业文化建设的置之不理，而是要面对市场和企业运营规律的现实，回归理性，回归企业运营的真正价值和逻辑路径。此外，恪守是我们未来进行企业文化建设的基本原则，在从没文化走向文化的过程中，中小企业要在行为（至少是企业家和高层管理者的行为）层面奠定企业文化的基础，只有我们真正能守得住的东西、我们明确的行为底线和边界才会对企业文化建设产生价值，并进而成为企业文化的精髓，假象和背离只是糟粕，不要也罢。
让更多的中小企业心安理得的做一个没文化的企业吧，鲁迅先生在《捣鬼心传》中说：捣鬼有术，然而有限，以此成大事者，古来无有。伪文化是“鬼”，中小企业异常的企业文化高烧可以退矣！
就做个没文化的企业，淡定，让别人折腾去吧！
篇5：做一个对企业有用的人
做一个对企业有用的人
随着社会主义市场经济体制的建立和完善，拥有一批适应企业发展要求的高素质员工，成为企业生存和发展的基础和先决条件。为了保证企业在市场竞争中立于不败之地，员工队伍结构必须持续不断地加以优化以适应发展要求。
比如，我公司坚持走建筑施工总承包之路，主张实施精细化管理。要实现这些目标，就需要拥有由高端技术人才、职业化人才和产业配套人才组成的经营管理、项目管理、市场营销、专业管理等方面的人才队伍。作为公司员工，要想在企业的发展中不被淘汰，就必须不断学习，更新观念，提高技能，争取进入上述队伍。
在企业发展过程中，大部分员工通过参加企业培训，运用在工作中总结提高和自我学习等手段提升自身技能，成为企业发展的参与者和推动者。同时不应讳言，有极个别人由于观念僵化、基础薄弱、技能单一、自甘落后，明显不能适应企业高速发展的需要，成为企业的负担甚至前进阻力。这部分人，只要能够转变等、靠、要的思想，主动寻找自己在企业里的位置，都有可能成为企业不可缺少的人才。
什么是人才？对企业发展有用的人就是人才。企业是一个有机的整体，因此人才呈现多层次性的特点。成功的企业高管是人才，对企业提升品质做出贡献的技术人员是人才，从事财务、商务、安全、质检……各个方面工作做出成绩的是人才，企业不可缺少的高级技术工人也是人才。不论你在企业里从事何种职业，只要能够做到主动适应企业的发展，正确把握自身定位，都能够成为企业发展的参与者和推动者，成为企业需要的某一方面的`人才。公司鼓励岗位成才和人才多通道发展，为全体员工提供了一个广阔的发展平台。在公司高速度、高质量发展的大好环境下，只要你有能力，不愁没有施展的舞台和发展的空间。想干事的人就会有事做，能干事的人就能干成事。
相信绝大部分员工对员工队伍结构需要优化不会持有异议，而对这一进程的具体操作可能会有一些误解。在这里主要谈一下少数老员工，担心在企业年青化的进程中可能被企业忽视乃至淘汰的问题。
首先必须明确，这一担心是没有任何根据的。
我们公司一贯坚持以绩效论英雄的用人观，始终把成绩放在第一位。只要你有突出的成绩，不论你是谁，不论男、女、老、少，都会得到认可和重用。我们主张年青化，是希望通过贯彻这一主张打造出一支充满澎湃激情，紧跟时代潮流，具有强烈进取心和成功欲望的员工队伍，以推动企业业绩、管理水平和品质的快速提升，增强企业的发展后劲和市场竞争力。这里所强调的年青是一个心理概念，而非生理概念。
