1.1.4做决定太仓促
一些单位急于找人， 限招聘专员在极短的时间内把人找到。招聘专员迫于时间压 力，匆忙地找人，仓 促地做 决定，而在这 种情况 下找到的人往 往人职不匹配， 就业稳定性 差。
1.1.5忽视求职者的行为模式
应聘者来参加面试时， 大多会做充分的准备。所以当招聘专员问起诸如
“请做一 下自我介绍 ”，“请描述 一下您 上一份工 作”之类的 问题时，有经 验的应聘者 会对答如流 。
针对这些弊端， 如果我们不采取更有效的面试机制， 则我国企业招聘面试仍会延 续效率低下 的状态。
2结构化面试的理论介绍
“21 世纪最重要 的是什么， 人才 ”。从这句略带 调侃的话语 中，我们 能解读出人 才将是 21 世纪竞争 的焦点。睿 智的企业 家早已从 “ 价格战 ” 的直接对抗，转 变为对 人才的角逐。正如此，企 业需要 人力资源管理 的从业者 练就一双“慧 眼”， 严把招 聘关，为 企业召集 “ 能战能胜 ”的 “千里 马”。
作为人力资源从业者如何才能把握好招聘这道关呢。除了提高自身的素 质外， 掌握一系列先进的招聘 方法和面试 技巧是必 要的。近年来结构化 面试成为人才招 聘的有力武 器。结构结构 化面试 是结构化 面试过程和 结构化面 试手段的总称。
2.1结构化面试法
结构化面 试是指面试 实施的内 容、程序 和技法在试 前经过相当 完整设计 的面试。就 是根据特定 职位的胜 任特征要求 ，遵循固 定程序，采 用专门的 题库、
评价标准 和评价方法 ，通过考官 小组与应聘者面对 面的言语交 流等方式， 评价应聘者胜 任特征素质 的人才测 评过程和方 法。这种 面试方法需 要进行工 作分析，明确 在工作 中哪些事例体 现良好的绩 效，哪些 事例反 映了较差的绩 效，由执行人员 对这些具体 事例进行 评价，并建 立题库 。
它面试前 就面试所涉 及的内容（要 素）、试题评分 标准、评分 方法、分数使 用等一系列 问题进行系 统的结构 化的面试方 式。一般由 面试者按照既定程 序、既定问题来 询问，考题 往往经过 精心设计，按照一定 的顺序排列 ，如依次 考察求职动机、沟通能 力、交际能力 、反应 能力、思维方 式、情 绪控制能力等 。也有可能同一 道题目考察 两个方面 的要素。最后根据应 试者的应答 表现， 对其相关能力素质 做出相应的 评价。
目前， 随着市场竞争加剧和企 业产品需求 的波动， 企业用人需求处于不 断变化之中， 为尽快地录用到合适的 人员， 企业管理者越 来越意识到 传统的面 试方法存在着明 显的不足， 而结构化 面试日益得 到管理者 的青睐。
面试的过 程是由开始 、结束、以及中间 的能力评估 三个部分组 成，从而 形成一套完 整的招聘方 式。
面试的开 始部分不容 忽视，要 选择适 当的地点，有 一个好 的开场白，缓 和一下面试 的气氛。负责面试的 人员可以先 作一下自 我介绍，然后对应聘 者表示感谢，要表 现得热 忱、友善，避免给应聘者造成过 度紧张，再由寒喧逐 步转入正题。
在企业中 ，对于招聘 普通的员 工， 一般都 需考察应 聘者的沟通 与说服力 ； 人际关系 及团队合作 的技巧；动机与 价值观；专业 技术知 识与技能。这 便是面试的中间 环节，也是 最重要的 一个环节。口 头沟通 能力，就是 评价应聘 者的语言沟通能 力，通过与应聘者的 交谈，便可做出大概 的评估，可分为出色 、可接受、不可 接受三 种评价的标准 。如果要招聘营销人 员，则可以用角色扮 演的方式，来考察应聘者 的说服力 。作为一个 项目的负责 人，就必须要具备推 理、解决问题 、团队合作 等技能 。“ 告诉我你 所负责的最 复杂或最具 有挑战性 的项目， 并对项目 进行简单的 描述。你在项 目中所 担任什么 职位？ ”“ 请讲述一 个你解决过的最 复杂的问题 。”这 类实用 的问题，有利于对 项目负责人 进行考察 。“ 请简述你在 学校及毕业 后的主要 业绩 。”“ 描述你所 发展的最有 创造力的 思想 ” 等问题， 则可以对应 聘者的动 机及创新能 力有所了 解。
