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毕业设计（论文）
中文题目：招聘面试的方案设计与研究
专 业：人力资源管理姓 名：指导教师：
2015 年2 月 10 日
开 题 报 告
题 目：招聘面试的方案设计与研究
报告人： 2014年12月10日
一、文献综述
招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员作出评价，从中甄选出最合适企业的人才市人力资源部门面临的一个重大问题。面试作为企业的招聘常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中发挥着重要的作用。本文对面试方法进行了系统的论述和分析并对面试问题设计和提问技巧进行了研究，提出了自己的一些看法和建议。
二、选题的目的和意义
目的：分析当前我国企业招聘面试过程存在的问题、使用方法的弊端，及本课题研究的意义。然后系统地介绍本课题引用的
理论——结构化面试理论，下一重点章节是本课题基于结构化面试理论制定的有效面试方法的具体过程，并分析此面试方法与传统面试方法的优越性。
意义：面试是招聘过程中至关重要的一个环节，它需要应聘者在短时间内与面试官进行有效的沟通，它是以面对面交谈、提问、观察为主要手段，以达到了解应聘者有关综合素质的状况，并较全面、客观、公正地对应聘者做出评价。
三、研究方案：
1.体现出招聘面试在企业招纳人才中的价值 2.找出企业招聘面试过程存在的问题 3.发现企业招聘面试使用方法的弊端 4.勾画出结构化面试的步骤与技巧 四、进度计划：
2014年11月25日资料调查 2014年12月5日论文起稿
2015年1月10日论文初稿转写完毕
2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2015年2月2日论文撰写完毕
五、指导教师意见：
指导教师： 2014年12月10日
结 题 验 收
一、完成日期 二、完成质量 三、存在问题 四、结论
指导教师：
2015年2月10日
北京交通大学
毕业设计(论文) 评议意见书
专业 人力资源管理 姓名 题目：招聘面试的方案设计与研究
一、 设计题目及内容摘要：
设计题目： 招聘面试的方案设计与研究
内容摘要：
随当今 社会的 迅猛发展,企业之间 竞争的焦点越 来越体 现在知识和技 术的较量上 。然而 知识的载体是 人,所以,如何合理地 使用人 力,如何最为 有效地激励员工，使其最 大限度的发挥 自身的潜力 与创造力 ,进而提高 本企业的 竞争力, 为企业创 造最大化得 效益，已 成为现代企 业人力资 源管理的核 心。
员工合理有效的管理在很多企业的管理者看来越来越成为一个棘手的问 题，尤其是 不能对其进行有效 的激励。在此问题上 许多企业认 为花费大 笔的金钱用于对 员工的奖励 会成为激 励员工的有 效手段， 但结果却收效颇微。 有许多事实都表 明，这种激励方法，即使是 较高的物质鼓 励，所发挥的成效也 是极其有限的 。现代企业 的员工有着 复杂的思想 ，因此，激励措施也应因人而 异，不能一概而 论，要讲究 多样化 、个性 化，做 到以人为 本十分重要 ，这样 ，激励 在现代企业 人力资源管 理中才会 起到着实有 效的作用 。
本文经分析和总结提出在现代企业管理中激励是提高员工和企业相互融 合与发展 必不可少的 措施。激励的 方法应 根据不同 的情况和人 员进行不 同的应用，管理者应 根据员 工的不同 心态给予不 同的关注 进而采取合 理有效的 激励方法，这样 才会事 半功倍，使激 励的作 用最大化。着 重分析 激励因时因地 的不同体现，由此 发挥的 作用，继而给企业带 来了发展 。最后，根据 自己的工 作经历并结合前文所述的激励方法和策略分析此企业在激励制度和实际过程中产生 的问题与 解决手段， 根据激励 的原理、行之有效的 方法及结和 自身的经 验提出自己的看 法和建议。
关键词： 激励理论制 度；激励 方法；激励 的影响； 管理者的重 要性
二、 重点研究问题：
1.招聘面试 的价值
2.如何运用 招聘面 试技巧和方 法
3.如何选择 招聘面 的的方式
4 企业招聘面 试存在 的问题
目 录
1 引言............................................................. 9
1.1 企业招聘 面试存在的 几个问题 .................................. 9
1.1.1 非专业面 试官的提问 毫无章法 .................................. 9
1.1.2 带着个人偏见面试 ........................................... 9
1.1.3 透露太 多信息................................................ 9
1.1.4 做决定 太仓促............................................... 10
1.1.5 忽视求 职者的行为模 式 ...................................... 10
2 结构化面 试的理 论介绍 .......................................... 10
2.1 结构化面试 法 ................................................. 10
2.2 结构化面试 手段............................................... 12
2.2.1 结构化 面试的步骤及 技巧 .................................... 12
2.3 HR 必备知 识之“结构化 面试” ................................. 15
3 结构化面 试的设 计和实施 步骤 .................................... 16
3． 1 结构化面试 设计.............................................. 16
3． 2 结构化面试 的实施步骤 ....................................... 17
3.2.1 进行结 构化面试的技 巧 结构化 面试的特 点： .................. 19
3.2.2 进行结 构化面试的技 巧 ...................................... 23
4 结构化面 试的测 评要素 .......................................... 24
5 结构化面 试兼具 面谈与笔 试的优点 ................................ 25
参考文献 ........................................................... 27
致谢 ............................................................ 28
招聘面试的方案设计与研究
1引言
1.1企业招聘面试存在的几个问题
1.1.1非专业面试官的提问毫无章法
企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多， 这是企业中从事招聘面试 工作人员的 专业度不 够的明显体 现。
1.1.2带着个人偏见面试
在面试过程中， 招聘专员常常会不自觉地融入自己的主观偏好。比如面对一个长 相瘦小的人 ，就会产生 对方吃不起苦的第 一印象。而面对一个 伶牙俐齿的人 ，就会 联想到他的办 事能力和口 才一样好 。
1.1.3透露太多信息
许多单位在开始面试前， 都会向求职者就单位和岗位做一个简单介绍。一些经验 不丰富的招 聘专员在 做介绍时， 介绍的内 容过于丰富 ，聪明的求 职者就会根据 这段介绍酝 酿企业喜 欢的答案 ，在之后的 面试中，讨巧地来回 答问题。不少求职者的个人简历还是根据企业发布的岗位要求和应聘条件来特别设计的。
此外， 招聘专员还要避免无意中泄露自己希望听到的答案， 尤其是用
“能” 或“ 不能”，“是” 或“不 是” 来进行提问 的时候。比如当招聘 专员问
“你能接 受加班吗？ ”，“ 你能吃苦吗？ ” ，求职者 就能读出招聘专员 希望听到的答案 ，回答“是 ”。
