ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ 管理视角Ｉ＿＿ｌ一
涯模型深刻地揭示了当代无边界职业生涯的发展形态。
个人在职业生涯管理中的主导地位表明，主观的职业生涯在当代对个人职业生涯发展有着根本性的影响，因此，主观职业
员工对组织忠诚度的降低使当代组织面临着一个重要问题，即如何在无边界职业生涯时代培育员工的忠诚并留住组织中最重要的人力资源——核心员工。不可否认，组织实施积极的职业生涯管理是获得员工忠诚的重要手段。但是，和传统时代由组织驱动的职业生涯管理不同，在无边界职业生涯时代，个人在
职业生涯管理中居于主导地位，所以，组织在职业生涯管理中的责任必须重新界定。
成功也成为人们评价职业生涯的新维度（主观职业成功是个人对自己职业生涯做出的积极性的心理评价），可％ｉｃｋ甚至认为，
在无边界职业生涯时代，主观职业成功标准要比客观指标更为
重要■ｅｉｃｋ，１９９６）。研究表明，主观职业成功评价指标主要有工
作满意度（１１１０ｍｄｉｋｅ，１９３４）、职业满意度（Ｇ＿ｅｅｎｈａｕｓ，１９９０）、胜任力的增强、赢得别人的尊重、学习新东西的机会ｆⅣｅｉｃｋ，１９９６）、
笔者认为，在新的职业生涯管理框架下，组织应采取的职业生涯管理策略是构建同员工个人职业生涯管理的“伙伴关系”。具体地说，就是充分利用组织内部的资源，将员工个人职业生涯的发展与组织的发展有机结合起来，使员工的职业成功能够在
组织内部实现而不必流动到其他组织。在这种职业生涯管理模式中，组织和员工双方是合作共赢的关系。
工作——生活的平衡（Ｆｉｎｅｇｏｌｄ
ａｎｄ
Ｍｏｈｍａｎ，２００１）、工作的意
义、社会支持、组织承诺、生活满意度（ＡｒＩｈｕｒ，２００５）等等。
由此可知，在这个个人逐步成为职业生涯管理的主导者的
时代，人们已经把工作、职业和对生命意义的追求联系起来，希望通过职业发展实现自我价值，也希望职业发展能给自己带来积极的情感回报以及与生活的平衡和和谐。
二、基于新职业成功标准的组织职业生涯管理策略
要建立与员工在职业生涯管理中的伙伴关系，组织的管理责任应该包括以下几个方面。
１．开展员工自我评价活动。Ｇｒｅｅｎｈａｕｓｅ提出的职业生涯管理模型说明了一个理想的个人的职业生涯管理过程所包括的主要活动（Ｇｒｅｅｎｈ蛐ｓｅ，２００６），他认为，职业探索（ｃａＤｅｅｒｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ）和自我认知（ａｗａｒｅｎｅｓｓｏｆ∞ｌｆ）是职业生涯管理的起点，这两项活动可以深入地分析个人的优点、缺点、兴趣、能力以及对工作的价值观等，它们对个人职业目标有直接的影响。在职业无边界的时代，组织应主动开展员工自我评价以加强员工对自我的认知，从而增加员工在职业管理中的主动性，并使其确定的职业目
标和个人更为匹配。而就具体形式而言，组织可以举办职业生涯规划
环境的变化重塑了组织和员工的心理契约，无边界职业时
代的新型心理契约是“交易型心理契约”（ｔ啪ｓａｃｔｉｏｎａｌ
ｌｏ西ｃａｌ
ｐｓｙｃｈｏ—
ｃｏｎ的ｃｔ，Ｒｏｕｓｓｅａｕ，１９９５）。在这种心理契约中，长期雇佣关
系被短期雇佣关系所取代，员工对组织的忠诚和承诺水平都大大降低，员工和组织间的关系是交换关系，员工通过高的工作绩效换取就业能力的提升，即获得可转移、可携带的技能以增强自
身的可流动性。
高
讨论会，为员工提供自我评价的工具书或测评软件等。同时，还应将组织内具体的职业生涯开发策略和程
序等详细信息告知员工以使其了解
绩
效
组织内存在的职业生涯发展机会。
２．为员工提供职业生涯发展咨
Ｅｘ
询。在职业探索和对自我认知的基
础上，Ｇｒｅｅｎｈａｕｓｅ提出个人职业生涯管理还包括职业目标的设定、战略制定和战略实施和职业生涯评价等多项连续活动。在个人职业生涯
低
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管理中，来自于组织的咨询帮助可以发挥多重作用。组织的咨询首先可以帮助员工明确职业目标，其次也有助于员工根据职业目标制定合
图１
资料来源：Ｈａｌｌ，Ｄ．Ｔ．（１９９３）．Ｔｈｅｎｅｗ‘ｃａｒｅｅｒｃｏｎ订ａｃｔ’：ｗｒｏｎｇ
ｏｎ
ｂｏ七ｈ
ｃｏｕ鹏．Ｂｏｓｔｏｎ适的战略。此外，咨询还可以在员工职业生涯战略执行过程中起到支持
２００７ ５经济论坛
８７
ＭＡ：ＢｏｓｔｏｎＵｎｉｖｅｒｓｉ七ｙＥｘｅｃｕｄｖｅＤｅｖｄｏｐｍｅｎｔＲｏｕｎｄｔａｂｌｅＴｅｃｈｎｊｃａｌＲｅｐｏｒｔ．
万方数据
