＿＿＿＿－管理视角 ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ
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文／白艳莉
２０世纪９０年代以来，组织外部环境的剧烈变化使员工的职
流动性是其职业生涯发展过程中的常态，所以，员工在流动中的业生涯正在经历着深刻的转变，主要表现在员工在组织内的不竞争性——“个人市场竞争力”成为职业成功的新评价指标
同职位、不同工作和不同组织间的流动性大大增强，研究者将这（Ａｒｈｕｒ锄ｄＲ叫ｓｓｅ肌，１９９６），而Ｅｂｙ等人又将该指标细分为感种新型的职业生涯模式称为“无边界职业生涯”（ｂｏｕｎｄａｒｙｌｅｓｓ
知到的“内部市场竞争力”和“外部市场竞争力”两方面（Ｅｂｙ，ｃａｎｅｅｒ）。职业生涯日趋无边界化使传统职业生涯管理方式面临２００３）。内部市场竞争力指标代表员工对现任雇主的价值高低，
着严峻挑战，因此，探求在新的职业生涯时代如何进行成功的职而外部市场竞争力则衡量的是员工对外部劳动力市场上的其他
业生涯管理具有很强的现实意义。
雇主的价值。
一、无边界职业生涯的职业成功：从客观成功到主观成功除了在职业成功的客观方面评价标准有所拓展之外，职业
在传统的存在多层级和专业职能部门的组织系统中，组织
生涯的无边界化还使主观的职业生涯评价成为职业成功的重要
和员工之间存在着“关系型心理契约”（ｒｅｌａｔｉｏｎａｌｐｓｙｃｈｏｌｏ西ｃａｌ指标。
ｃｏｎ妇ｃｔ，Ｒｏｕｓｓｅａｕ，１９９５），在关系型契约中，组织和员工之间有
Ｈｕ出ｅｓ提出的主观职业生涯（ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅｃａｒｅｅｒ）在人们评价
长期稳定的雇佣关系，员工对组织有高承诺、高情感投入和强烈自己的职业生涯中的重要作用使研究者意识到单纯从客观层面
的身分感，组织则通过雇佣保障和晋升、发展、工资增长等方式来评价职业生涯有着很大的局限性（Ｈｕ小ｅｓ，１９５８）。在当代职业给员工回报。因此，在传统时代，员工的职业生涯发展一般表现为
生涯环境中，随着个人和组织长期雇佣关系的破裂，人们已经意
客观形式，比如沿着职业阶梯的垂直上升、工资收入差别等等。
识到自己在职业生涯管理中的主动地位，个人价值观、能力、兴
与传统的职业生涯发展形式相适应，传统的对职业生涯成趣、工作条件、工作环境、家庭状况以及社会经济状况等等都成功的评价基本都侧重于职业外在的客观方面，最为典型的是薪为人们主动改变自己的职业生涯边界（组织边界、职业边界和工
水和职业地位（Ｈｕ小ｅｓ，１９３７）。此外，工资增长（Ｈｉｔｏｎ＆ＤｉⅡ，作责任边界等等）的重要因素，这意味着个人将经历更多的职业
１９６２）、工作地位、晋升ｒｒＩｌｏｍｄｉｋｅ，１９６３）、收入水平和头衔（Ｋｏ卜
生涯转型，在自身的职业生涯决策中会发挥更大的作用，也将更
ｔｅｒ，１９８２）以及从事该工作或在组织中任职年限何ａｄｄｅｕ，１９８３）都
具适应性并成为有能力的学习者（Ｈａｌｌ，２００２）。Ｈａｌｌ认为，在当
是用来衡量职业成功的标准。
代动态复杂环境中，整个职业生涯发展过程不再是传统的长达在当代，组织扁平化削减了组织的中间层级，使得晋升机会
一生的单一职业生涯周期而是由一系列的较短的学习周期构成减少，晋升难度增加，同时，由于外部环境的不可预测性，薪酬水
（见图１），每一个学习周期的发展过程非常类似于ｓｕｐｅｒ提出
平在很大程度上取决于当期的个人和组织绩效，所以薪酬稳定
的传统的职业生涯发展阶段，探索（ｅｘｐｌ嗍ｔｉｏｎ）、尝试蛳棚、立
性大大降低。这些变化导致强调工资水平和职位晋升的传统的
业（ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ）、维持（ｍａｓｔｅｒｙ）。在每个学习周期的后期，由于外职业成功评价标准的代表作用逐步削弱。
界客观环境的变化，或者个人价值观、需求以及个人生活状况等
在无边界职业生涯时代，员工在不同组织间和组织内部的
方面的改变，人们会开始新的职业生涯探索。Ｈａｌｌ提出的职业生
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