是否当然负有法定的竞业限制义务，中国法律没有明文规定。 2.其次，在法律没有明文规定的情况下，人民法院能否基于员工的忠诚义务（忠实义务）和职业操守，认定普通员工在职期间对公司负有法定的竞业限制义务，最高法院公报案例和江苏省高院公布的劳动案件典型案例的裁判结果截然不同。
面对几乎如出一辙的案情，最高法院公报案例认为，普通员工在职期间不负有法定的竞业限制义务；而江苏省高院公布的劳动争议典型案例，则明确认定普通员工在职期间负有法定的竞业限制义务。 江苏省高院公布的典型案例能否挑战最高法院公报案例？
江苏省高级人民法院《关于加强案例指导工作的实施意见》（2012年12月25日苏高法审委[2012]15号）第3条规定，“参考性案例，是指《最高人民法院公报》发布的典型案例和《江苏省高级人民法院公报》（以下简称省法院公报）发布的在全省具有指导和参考价值的案例。”第24条规定：“经《最高人民法院公报》和省法院公报发布的案例，全省各级法院在审理类似案件时可以参考。”
这就让人搞不懂了！一方面说对《最高人民法院公报》发布的典型案例，全省各级法院在审理类似案件时可以参考，另一方面，江苏省高院自己发布的劳动争议典型案例，却又没有参考最高法院公报案例，裁判理由和裁判结果与最高法院公报案例截然相反。
可以参考，是不是也可以不参考呢？如果可以参考，也可以不参考，那最高法院公报案例和省高院公报案例还有多少指导和参考价值呢？
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真心不懂！
3.最后，普通员工在职期间是否负有法定的竞业限制义务，法律没有明文规定，江苏省高院公布的典型案例与最高法院公报案例打架，企业和员工，应当怎么办？
对此，我的建议是，从规避法律风险和争议的角度出发，对于单位，如果认为有必要，可与负有保密义务的普通员工，约定在职期间的竞业限制义务，并明确约定无需支付经济补偿以及员工的违约责任；对于员工，即使合同没有约定制度也没有规定普通员工在职期间的竞业限制义务，也不可心存侥幸，因为，如果法院采纳江苏省高院公布的典型案例的裁判思路，员工将可能会因违反竞业限制义务而被单位解除劳动合同以及被要求赔偿损失。
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