案例分析―――出走的高管回来了
一、摘要
1、现在，公司最重要的目标：
表层应急目标――解决田鹤农行为的负面影响
深层长远目标――设计适合仁通战略转型的组织结构和人力资源运行机制
2、实现上述目标的主要问题或障碍有：
2.1总裁傅俊恒缺少仁通转型所需的领导品格，还不是一位合格的变革推动者 2.2人力资源总监韩欣馨过急性格和教条，加剧了组织文化对变革产生的阻力 2.3田鹤农对改革和自身定位认知的不足 2.4上下沟通障碍
2.5组织文化对组织变革产生的阻力
3、克服前述障碍从而实现目标的最好办法是：
3.1由总裁傅俊恒就公司的战略转移等亲自与田鹤农推心置腹进行沟通，并分析双方在本次改革中各自的错误，最后在中层干部以上会议上公开检讨，同时宣布改革决不动摇，这样即可平息田鹤农行为的负面影响，又可赢得到公众的认可和尊重，重塑领导形象，凝聚人心。
3.2请顾问机构协助公司设计和推动新型组织结构和人力资源运行机制，以田鹤农出走事件为契机对变革重新造势，化被动为主动
二、问题分析
1、总裁傅俊恒缺少仁通转型所需的领导品格，还不是一位合格的变革推动者，这主要体现在以下几个方面：
1.1没有承担起第一领导人对改革的战略制定和整体协调责任，缺乏系统的观念：仅仅授权给人力资源总监从组织结构的角度进行单方面的改革设计，就想达到战略转型的目的是不可能的，人力资源只是公司整体改革的一个子系统，必须从属于公司的整体改革战略。
1.2对改革准备不足，没有起到混乱驾御者的角色作用：在管理层还没有统一认识和确立统一的核心价值观的情况下，匆忙上阵，改革目的之一想刺激老员工，给老员工“卸磨杀驴”的感觉，对改革实施可能产生的突发事件，没有应急预案，当
遇到田鹤农出走，“公司偏偏在这个节骨眼上，又出了点麻烦事”工作脱节就陷入慌乱状态，此时傅俊恒没有起到混乱驾御者的角色作用。
1.3违背了授权不授责的原则：田鹤农的负面影响出现时，首先没有想承担起领导责任，而是想“让韩欣馨去解决吧，也正好对她是个考验。”
1.4没有尽到沟通责任：田鹤农认为“这次组织架构调整，最让我憋气的还不是降我的职，而是俊恒事先都不跟我商量一下”，而傅俊恒却认为，为了田鹤农费尽了心机，可他不仅不领情，还玩失踪。这说明在高层的沟通已发生严重障碍。
1.5人才使用不可持续发展：没有重视规划对像霍勇这种既有\学习要求\又有\学习能力\的原有人才的培训和使用。给员工留下的印象是“傅总经常画大饼，邀你共同憧憬美好的明天，但画得次数多了，那些大饼看着就像个零蛋了”
2、人力资源总监韩欣馨过急性格和教条，加剧了组织文化对变革产生的阻力，这主要体现在以下几个方面：
2.1把规范公司做法和要求没有因地制宜地引入到仁通公司这样迫于物流形势发展而不得不从人治到法制过渡的机构，没有做好足够的思想准备，对环境（企业的文化和价值取向）缺乏足够的认识，因此在遇到挫折与困难时，往往不能表现出应有的成熟度，教条地要按制度处分田鹤农，为的是给大家有个交代，她不知道这个制度出台时就有问题，不能一错再错。
2.2角色错位：作为人力资源总监，韩欣馨应对整个变革起到协调与推动的作用，而不能代傅俊恒操刀. 韩欣馨显然没有弄清自己在这场转型变革中的角色与责任，她应该明白总裁傅俊恒才是这场变革的主人和策划者。她不能听总裁说一句 \我支持你，你大胆地去干吧！\就热血沸腾，而忘记了自己的位置和承担的角色。结果是在一些元老看来，此次变革便成了傅俊恒默许下的韩欣馨的一个人的行动。韩欣馨自然就会遇到很多阻力并成为众矢之的。
2.3沟通能力不足，品格过急,容易产生对立，得不到支持，出了问题抵触情绪者就出现看戏心里现象。就像霍勇说，“我本人并不反对改革，但我反对新人对前人做过的一切都不加尊重、妄加评议。仁通如果真的像她韩欣馨说的那么混乱，能走到今天吗？”，“你不是能吗？出走了20多天的老田回来了，我倒要看看她韩欣馨的能耐，她不是爱拿制度说事吗？员工旷工3天就要被开除。开除老田，她敢吗？”
2.4没有注意因事设岗和因人设岗相结合的办法,改革的主方向肯定是因事设岗，
但是在过渡期要结合因人设岗，像田鹤农这样的人还有较大的作用，要注意因人设岗，使改革软着陆。
3、田鹤农对改革和自身定位认知的缺陷，在韩欣馨不正确的工作方式诱导下他成为改革的最抵触者：
田鹤农身处公司的核心领导层且又是股东之一，思想里主要是过去对公司的贡献，对公司面临的内外环境的变化所带来的巨大压力缺少关心，更谈不上能为公司的改革发展出谋划策，也没有认识到自己在新形势下主要作为是什么，要充当什么角色对公司的发展最有利，因此在韩欣馨不正确的工作方式诱导下他成为改革的最抵触者
4、组织文化对组织变革产生的阻力
组织文化对变革的阻力是几乎所有的组织都会面临的问题，仁通也不例外，田鹤农、霍勇和韩欣馨的心态具有代表性，分别是创业元老、老员工和引进员工的心里写照。田鹤农的行为太过激，作为公司领导更不应该如此。
三、解决办法或方案
1、总裁傅俊恒主动承担这次变革事故的主要责任，是平息田鹤农过激行为带来负面影响的关键点
总裁傅俊恒没有正真起到作为“决策制定”和“信息传递”的领导角色作用，没有进行转型战略管理，是这次变革事故的主要责任人。因此总裁傅俊恒必须就公司的战略转移等亲自与田鹤农推心置腹进行沟通，并分析双方在本次改革中各自的错误，最后在中层干部以上会议上公开检讨，同时宣布改革决不动摇，这样即可平息田鹤农行为的负面影响，又可赢得到公众的认可和尊重，重塑领导形象，凝聚人心。
2、请专业顾问机构协助公司进行转型战略管理咨询，在此前提下设计和推动适应公司转型的新型组织结构和人力资源运行机制，以求稳定发展。
3、克服沟通障碍：
3.1以田鹤农出走事件为契机对变革重新造势，化被动为主动 3.2请不同观点的代表人参与变革决策 3.3利用培训来贯彻变革思想
