课程名称论文/作业/社会调查（实践）报告 黄卓彬
华南师范大学增城学院
课 程 论 文
题目：从管理学角度论劳动力里流失问题
——以东莞酒店员工流失为例
课 程 名 称 管理学 考 查 学 期 2010 学年 第 1 学期 考 查 方 式 课程论文 姓 名 黄卓彬 学 号 200903034258 专 业 注册会计师2班 成 绩 指 导 教 师 郭基勤
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课程名称论文/作业/社会调查（实践）报告 黄卓彬
摘要：
东莞酒店业曾创下几个全国之最：五星酒店密度最大，星级酒店数量最多，建筑规模最大。一个仅有2645平方公里、由33个镇组成的城市，却集中了高达250亿元酒店业投资，形成了中国最集中、规模最大的酒店产业集群，五星级酒店数量仅次于北京和上海。然而，在当前世界经济低迷的大环境下，东莞酒店业遭遇前所未有的难题。由于经济低迷、制造业撤离而导致酒店客源不足，生意日渐冷清，行业竞争加剧等等，东莞大大小小的酒店入住率大不如前。嘉华大酒店董事会总监邓淦辉日前对媒体表示，“如果目前制造业转型、撤出的状况加剧，东莞酒店业可能会经历一轮风雨的洗礼。”酒店业所面临的困境，无疑会造成酒店业员工流失，而优秀员工的流失对于目前酒店业面临的难题无疑是雪上加霜。
关键词：东莞酒店 员工流失 劳动力 管理策略 Abstract:
Dongguan hotel once set several national five-star hotel density of the most: the biggest, star-rated hotel number and architectural largest. A only 2645 square kilometers, from 33 townships composed of city, but concentrated 250 billion yuan hotel investment, formed the Chinese most centralized, the largest hotel industry cluster, the five-star hotel number after Beijing and Shanghai. However, in the current world economic downturn of the environment, dongguan hotel encounter unprecedented difficult problem. Due to the economic downturn, and manufacturing evacuation passengers caused hotel insufficient, his business is cold and cheerless, industry competition, etc, dongguan greatly small hotel occupancy rate than before. Jiahua hotel DengGanHui before the board director of the media, said \
dongguan hotel may experience a baptism of the rain.\hotel staff turnover, and outstanding employees of the loss for the present hotel problems is definitely icing on the cake.
Keywords: dongguan hotel staff turnover labor management strategy
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一、东莞酒店员工流失给酒店带来影响
1.酒店员工流失造成成本损失,包括招聘、培训、任职、离职等的成本，员工流失率越高，酒店经营成本也相应增高，从而使酒店的经营利润下降。
2.酒店员工流失造成其它在职员工的情绪，影响整个酒店的士气，特别是离职员工在外得到更好的发展和获得更多的待遇时，会导致其它员工的工作积极性和效率受到影响，甚至是一个走，个个走，从面影响酒店的整体凝聚力。
3.酒店员工流失造成酒店服务质量的下降,客源的流失,从而影响酒店的市场份额和经济效益,并给酒店带来很大的损益。 二、东莞酒店员工流失原因
在酒店使用的各种资源中，人力资源是最为主要的，可以这样说，人力资源的使用和管理是酒店最为重要的经营管理活动。但是，纵观酒店业，人力资源的开发不甚理想，其中最主要的问题——员工流失，使得企业财力、物力、信息等资源的使用效率低下，服务质量和商品质量也难以得到有效的保证。影响员工流失原因大概如下： （一）个人因素，现在很多人不看好酒店这个行业。 （二）工作环境。
（三）酒店对员工要求高，但给予员工待遇低。 （四）同行竞争激烈。
三、解决东莞酒店员工流失问题策略分析
防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来说就是要完善薪酬制度，建立以人为本的管理，酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务。
（一）建立完善薪酬制度。首先要了解同行业市场的薪酬水平确定本酒店的薪酬水平，其次要多听员工对薪酬的意见。
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1、管理人员的基本工资必须以岗位工资为主。不同的岗位，应该有不同的工资，其一是因为不同的岗位就导致不同的责任，不同的责任承担不同的风险，不同的风险应该有不同的回报，风险愈高则回报愈高；其二是不同的岗位需要不同的投入，投入愈多，则回报愈大。另外，岗位变动，工资变动，那么拿高工资的人由于担心岗位变动工资降低，就会有工作压力，而拿低工资的人期望着岗位变动以增加工资也会有工作动力，当然对于绝大多数人来说既有动力又有压力，这正是酒店业所期望的！至于其它的一些辅助性工资项目，则可以根据酒店的实际情况而定，甚至搞平均主义也无伤大雅。
2、对不同的人员采取不同的薪酬方式。因为不同的薪酬方式对不同的人有不同的激励作用。比方说，业务人员可以采用低工资高奖金的薪酬方式，可以刺激业务人员不断寻找新的业务商机，如果业务人员采用高工资低奖励的薪酬方式，则对于激发业务人员的积极性不利。对管理人员则可以采用高工资低奖金，以利招聘到优秀人员，作为高层管理人员，可以鼓励其增资入股。
3、根据不同贡献确定年终奖金的分配。酒店一般到年底都会拿一部分盈利作为员工的奖金，但是这笔钱应该怎样分配，往往成了各个部门争执不下的话题，甚至公说公有理，婆说婆有理，结果钱分下去，意见也多了。酒店奖金的分配，应主要看新增利润来自何种贡献，视不同贡献的大小再来划分奖金。如劳动、技术、管理、业务等贡献划分。也就是说，年终奖金的分配应该根据不同的贡献来合理分配，这样才能体现薪酬制度的公平性。 （二）实行“以人为本”的管理制度。
1、首先，尊重员工是实施以人为本管理的基础，员工并非简单的劳动成本，而是可持续发展的人力资源和可不断产生回报的人力资本。关心员工，让他们整天保持愉悦的心情，良好的心态，才能更好的为顾客服务，只有顾客满意了，才能把口袋里的钱花出来，从而提高我们的业绩、提高员工收入，给企业创造利润。其一，要关心生活。人的生活总是有点小插曲，小挫折，当发生这些困难的时候，也是最需要帮助的时候，如果在这个时候，能多一份问候、多一份关心，即使不能改变什么，也帮不上忙，至少让人觉得多了一份温暖。其二，关心学习。新员工进入一个全新的工作环境，对一切都是那么的陌生，在酒店知识、工作技
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巧、顾客沟通上如果没有人去教她，那么他们适应的程度就会慢；反之，他们就快。其三，关心未来。小学的时候，我们就开始谈理想，因为年纪小，实现不了。长大了也有理想，并且比较现实，成功的可能性会很大，正确引导他们实现心中的理想。酒店在不断努力提高经济效益的同时，也要致力于提高员工的工作、生活条件，比如提供降温补贴、发放交通费和劳保用品等，以使员工更好为企业服务，提高工作效率。人与人之间有良好的人际交往与合作氛围，使员工安心并乐于在这样的企业工作,对员工的了解，就是管理者最大的资本。管理者要把酒店未来的发展和计划，给员工讲出来，让员工也参加到酒店的建设中来，扩大员工的梦想。
2、其次，培训员工是实现以人为本管理的关键环节。培训那些与酒店业相关的出类拔萃的知识，培训不仅能带来更高水平的服务绩效，还可帮助酒店吸引和留住最好的员工，培训能增加员工对企业的奉献精神，如：接受企业的奋斗目标和价值观念、愿意为酒店工作、愿意长期留在酒店等，因此对酒店有着短期和长期的积极的影响。
3、再次，建立良好的企业文化。有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。企业文化的重要性可见一斑。企业文化是一个企业待人接物的指示灯，良好的企业文化可以使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其职。
（三）员工离职原因要正确分析对症下药，找不到真正的原因，工作都是徒劳的。 1、面谈的目的是得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工。 2、面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。
3、安排面谈时间充足，可以使离职员工畅所欲言。交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。
4、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。可以先帮被面谈者倒杯茶水，营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。对酒店来讲，员工离职可能
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是损失，其实同时也意味着机会。通过有价值的面谈，公司将有所受益。
5、做好面谈记录。面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。 （四）加强招聘力度。
1、首先要明确企业新职位所定要求，拟订好新的工作说明书。 2、筛选简历时，要依据工作说明书。
3、全面考核应聘者，做好选拔工作，要注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。
4、对选取的候选人，应重视背景调查。酒店如果不对候选人特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。
总之，东莞酒店员工流失是一个多种因素造成的结果，作为酒店人力资源管理者，应多去关注酒店员工流失的问题，总结存在的问题，与酒店高层领导多沟通，进而改进、完善和强化企业自身管理，积极应对一切变化。用薪酬留人、用制度留人、用环境留人，提升员工的满意度，从而有效防范员工流失。
参考文献：
1.《对酒店业人才流失的思考》
2.《 我国酒店员工流失原因与对策研究》 3.《 酒店员工流失原因及对策》
4.金连英、张冬梅：控讨控制酒店员工流失的策略，集团经济研究
5.李晓欣、周蔚：外方管理酒店的人力资源困境及对策探析，公文易文秘资源网，http://www.govyi.com/lunwen/2008/200809/261099_2.shtml
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课程论文成绩评定表
指导老师评语：（评语50字左右，对论文选题、资料收集与处理、论证水平、写作能力和规范等进行评定。） 成绩评定： 指导教师签名： 7
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