论未来我国工资制度改革发展方向
专业：10人力资源管理 姓名：吴兆明 学号：1003131030 自改革开放以来，围绕通过改革工资制度如何激励广大从业人员的劳动积极性，优化劳动力资源分配，同时充分保障普通群众的生活质量，体现社会公平正义这一重大课题；全国各地做出了许多积极的探索和尝试。以往的工资制度改革更注重调动广大工人的劳动积极性；近年来，随着经济的不断发展，整个社会都在呼唤一种集效率与公平于一身的新型工资制度。本人认为：综合考虑工资需求层次、行业特征、工作年限的立体金字塔模式工资制度应是我国工资制度的发展方向。 一、
根据马斯洛心理需要金字塔理论推导出工资待遇金字塔理论。
（一）马斯洛心理需要层次理论的启发
马斯洛认为：人的基本需要按优势或力量的强弱排成等级，优势需要一得到满足，原来相对弱势的需要就要变成优势需要从而主宰机体，以便尽可能达到最高效率。他的这个理论被学术界称为“需要层次理论”。
那么人类的层层需要又如何得以满足呢？当然是通过劳动、创造，进而由劳动所得，即工资待遇来满足。既然人类的心理需要是金字塔式的，那么相应的劳动所得也应该是金字塔式的。受马斯洛“需要层次理论”，我们可以推导出工资待遇金字塔层次论。
（二）工资待遇金字塔各层次的推导 1、由生理需要推导出最低工资的比重
需要“金字塔”的最底层是所有基本需要中最强烈的生理需要。一个人最基本的需求是吃、穿、住、行、安全、爱和尊重，通常对吃的需求量是最基本的。因而保障职工基本生活需要的最低工资标准就应该在工资制度中占用相对应的
1
最多占比。
2、由安全需要推导出最低工资之稳定
一个国家上至国家元首、下至黎民百姓都需要通过劳动获得收入，所以科学合理的工资制度可以有效地保证国家、社会、企业和个人的稳定发展，我们在制定工资制度时，一定要确保最低工资标准设定的科学性和稳定性。 3、由社会需要推导出最低工资之等级
当生理需要和安全需要得到某种程度的满足时，归属和爱的需要就产生了。针对这一层次的需求，我们可以通过级别多、级差小的基本工资分级制度，对不同层次的学历、工作能力、工龄进行有效区分，使劳动者的每一次进步及其对企业的价值都通过工资收入得到体现，从而使劳动者受到同事和家人的认可和关爱。
4、由自尊需要推导出退职津贴
第四种需要是尊重的需要，包括两个方面：自尊和他人对自己的尊重。在满足生理、安全需要的基础上，人们会继而渴望体现公平的退休津贴。
5、由自我实现推导出能力工资
马斯洛认为人类生存的最高层次的需求是成长、发展、发挥潜能，即自我实现的需要。
在职业生涯中一个人的自我实现就是专业能力得到认可。这种认可可以是多种方式的，但工资肯定是最直接、最实际、最具说服力的。根据职员的专业能力，在基本工资的基础上给予奖励性、认可性的能力工资。随着能力的提升，职员的实际收入在不断增加。劳动带来的收益和成就感将从物质和精神两个方向给员工全面的幸福感。
2
（三）从马斯洛心理需求理论的作用特点分析工资制度各层次间的适宜配比
马斯洛认为，高级需要在进化的历程中出现得较晚，越高级的需要就越为人类所特有。而在人类个体的发育过程中，也是先有低级需要，后有高级需要，自我实现的需要出现得最晚。越是高级的需要对于维持生存越不迫切，越不易被察觉，也更容易消退；越是高级需要，其被满足的前提条件就越多，但也更容易在更大范围内与他人的需要相融合；高级需要的满足能带来更深刻的幸福感、宁静感以及生活的丰富感；追求高级需要的满足一般有益于社会、有益于他人，也有利于培养个人的良好个性。
马斯洛将需要分出了由低级到高级五种，但并不是一个需要必须百分之百得到满足后，更高一级的需要才出现。事实上，我们大多数人的全部基本需要都只是部分地得到了满足，一般人只需满足85%的生理需要，70%的安全需要，50%的爱的需要，40%的尊重需要，10%的自我实现的需要。在大多数情况下，可能几种甚至全部的基本需要同时存在，共同影响和支配着人的行为。
劳动者在任何情况下，都有根据自己的劳动数量和质量要求报酬，以确保本人及其家庭能够自由并且体面地生活的权利。劳动者的收入主要由三部分构成：劳动协议规定的最低工资、各种津贴和能力工资。这里的最低工资不同于我们通常所说的最低工资，是指劳动者工资报酬中最低保障部分，视同于“基本工资”。“基本工资”满足的生理需要一般人需要85%，那么“基本工资”应是也是报酬中最主要的部分。津贴和能力工资按照心理需要占比应该是2:1的关系。当然这只是个适用于大多数人的工资配比，针对不同行业、不同分工，应该更加细化的分配。
3
（四）工资层次理论的立体化
如何达到更科学、灵活、细化、准确的分配，笔者想到了工资层次理论的立体化。以工资需求层次为竖轴；行业为横轴；工作年限为纵轴，建立立体的工资定位金字塔。
二、放眼发达国家的工资制度及其特点。（以美国为例）
（一）美国工资制度的构成和特点 1、美国企业的传统工资构成
美国企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴。
（1）、基本薪金
基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资的劳动者称为 “薪金劳动者”。在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。也有些企业实行计件薪金制。
（2）、刺激性薪金
所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。基本薪金的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。
刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力
4
提高产量。一般说来， 那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产量容易分清的行业，刺激性薪金的作用较大。这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍。
（3）、福利津贴
福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于职工的成绩，其对象是职工集体。福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。
美国的津贴福利约占基本薪金的 20%，它主要有三类：
①劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分红；
②劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等；
③保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。
2、美国企业的灵活薪金的形式
20 世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪金形式：“按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
（1）、按知识付酬计划
所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬，根据这种计划，职工从领取基本薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提高，从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高低取决于工人的知识和技能。对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，
5
