人力资源管理规定
(试行)
人力资源的开发管理是企业一项极为重要的职能，在相当程度上决定着企业战略目标的实现，根据通信技术公司董事会及经营班子对人力资源开发、管理和战略的要求，特制定本管理规定。
一、人力资源规划 1.目的
通过人力资源的合理配置、培训、考核、调整及日常管理，为公司提供人力资源的可靠保证，确保从事可能影响工作质量、进度和经营管理效益的工作人员能够胜任其工作。
2.规划
通过人才引进计划，以解决公司管理、项目管理、分公司管理、业务拓展所急需的工程技术管理型、经营管理型、业务拓展型人才、技术研发人才，以满足公司正常运行的人才需求。
通过有计划、有目标的人才培养，以解决公司对工程技术管理型、项目管理型、业务拓展型，以及中、高级技术人员的长期需求，为公司持续发展壮大提供人才保障。
通过岗位的合理设置，人才结构的合理配置，人才的合理安排，以发挥人才优势，整合力量，打造一流的团队。
3.人才配置原则
“企业竞争，关键是人才的竞争！”公司除重视内部选拨人才外，要尽一切努力寻找和招聘高素质的人才。同时，更要合理配置人才资源，稳定人才队伍，最大限度为人才的成长和发展搭建平台，为他们发挥和施展自身专长创造性的工作提供机遇，最终达到增强公司竞争优势的目的。
人力资源配置遵循的基本原则：
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①能级对应原则：就是每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
②优势定位原则：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自身优势的岗位；二是指管理者应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
③动态调节原则：能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
④内部为主原则：从内部培养人才，给有能力的人提供机遇与挑战，营造紧张与激励氛围，是促成公司发展的动力。但并非排斥引入必要的外部人才。
根据通信技术公司的经营特点，结合人才配置的基本原则，公司人才配置重点坚持以下实用原则：
①德才兼备优先原则：即忠诚于企业、能力高于岗位者优先安排原则。 ②专业经验优先原则：即有通信公司相关资质和学历优先安排原则。 ③实战业绩优先原则：即有专业对口的业绩及经验者优先安排原则。 ④岗位交流安排原则：即内部交流，全面考察，发挥人才的最佳优势原则。
4.人力资源配置计划拟订
人力资源配置计划是依据公司的发展战略、目标和任务，合理地对现状作出评估，利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测(如人员数量、工作种类、结构和层次等)，制定平衡人力资源供给和需求的方针政策及具体措施(如补充和调整人员、减员等各种方案)，招聘、挑选和有效地配置公司需要的各个种类和各个层次的人才(如考试、录用、安置、调配、辞聘等)。
⑴综合部每年负责对本公司人力资源盘点，全面了解各部门、各分公司的岗位设置、岗位定编、人员在岗及人员缺口情况，写出人力资源盘点
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报告。
⑵综合部负责每年将下一年度《部门管理层增员计划表》发放给各部门(含分公司及项目部)，由各部门负责人根据本部门实际情况认真填写。
⑶综合部负责将收到的各部门(含分公司及项目部)的增员计划与公司岗位定编和人力资源盘点结果进行综合平衡，拟订下一年度的公司人力资源配置计划草案。
⑷综合部与相关职能部门对人力资源配置计划草案讨论，形成下一年度人力资源配置计划呈报领导班子会审批。
⑸综合部与各部门(含分公司及项目部)根据批复的人力资源配置计划开展招聘工作。
⑹年度计划外的人才需求一般情况根据项目需要从部门之间调整，确需外聘人员必须专题报告呈报领导班子批复方可安排临时应急招聘。
⑺分公司（项目部）所涉及的劳务派遣人员由分公司（项目部）拟定计划，报公司领导班子审批后，由分公司（项目部）组织实施。
5.组织机构图
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董 事 会 监事(会) 董 事 长 广州分公司 云南分公司 分 公 司 分 公 司 分 公 司 项 目 部 项 目 部 总 经 理 副总经理 副总经理(兼总工) 综 合 部 工 程 部 市 场 部 技 术 部 财 务 部 6.岗位设置
公司各职能部门岗位设置及分公司（项目部）负责人由董事会研究决定。其他职务人员由领导班子办公会研究决定。
公司按管理层岗位、分公司（项目部）岗位分别独立设置，以便于管理和统一调配。
⑴ 公司管理层岗位设置
公司管理层岗位设置及人员配置如下表：
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序部岗位 岗位 在编 聘用 职数 小计 小计 董事长 1 1 1 3 1 技术负责人 主任 1 1 1 1 1 1 1 1 1 5 1 1 1 21 3 11 7+3 2 文秘与宣传 2 1 2 5 兼2 兼1 任职资格 学历 职称 当前 小计 分管 领导 号 别 公总经理 司1 领副总经理兼 导 副总经理 3 4 董事长党委 书记 分管 综行政助理 2 合部 司机 财3 务部 部长（兼） 会计 出纳 部长 市4 场 部 (业务拓展)主管 (项目策划)主管 专业工程师 助理员 部长 工5 程部 主管 助理员 专业工程师 合计 董事长 总经理 18 3 副总经理分管 7 分管 1 分管
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⑵ 分公司（项目部）岗位设置
分公司（项目部）岗位设置与负责人配置，由公司选派，项目合作单位原则上由公司选派合格人选担任。其他岗位人员招聘按照“谁招谁用、谁用谁养、谁养谁负责”的原则，采取劳务派遣公司签订同工同酬劳务派遣合同，报公司综合部及主管领导审批，并办理相关保险，薪酬标准参照总公司薪酬标准并结合分公司（项目部）实际情况确定。
序号 1 负责人 （经理） 2 技术负责人 （副经理） 3 4 5 专职财务人员 专职质安员 行政助理 （印章管理员） 6 其他专业技术 人员 7 合计 5 1 1 1 1 岗位 岗位在编聘用 任职资格 学历 职称 当前小计 备注 职数 小计 小计 1 ⑶ 岗位人员的内部流动
纳入公司人才配置框架管理的：管理层各部门、分公司（项目部）管理层岗位人员（定编内），由公司统一管理与调配，根据各项目的进度和规模合理流动。为充分发挥员工的工作潜能，岗位允许交叉兼任，一般情况下管理人员最多可兼任3个岗位（必须具备相应岗位资质，但同一部门的会计和出纳岗位不能由一人兼任)，真正做到人尽其才、才尽其用。
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财务工作人员按照内部人才流动原则实行交叉轮岗制度。 二、岗位职级及待遇
㈠管理层管理人员包括公司正职、副职、总经理助理、部门正职、部门副职、高级主管、主管七个职级，共32个工资档次。管理层管理人员薪酬实行浮动工资制，以岗定薪，与绩效挂钩。薪酬构成包括：基本工资、绩效工资、交通补贴，公司领导董事长、总经理薪酬发放按10%基本工资，副总经理、总工程师、总经理助理薪酬发放按20%基本工资，其余薪金按待完成年度产值任务，年底发放，公司员工按2015年7月31日会议纪要文件精神发放。其中：
⑴月薪：基本工资+补贴（职称、职业资格） + 津贴（企业工龄）+交通通讯补贴。
⑵季度绩效工资：按绩效考核发放。
⑶年终绩效：完成全年经营目标后，按绩效考核发放。 ⑷年终超产奖：具体奖励分配方案由经营班子集体研究决定。 ⑸管理层管理人员薪酬标准（详见附件1）公司总经理参照建设公司副职相应的薪酬待遇暂定的薪酬标准，其他人员以此类推。
⑹职级确定及工资档次调整按照集团公司管理规定，同时，依据部门和岗位权重、工作业绩以及其个人的学历学位、执业资格和个人绩效考核情况，经董事会或经营班子集体研究确定。
㈡一般管理人员是指工勤人员（普通工、技术工）和应届毕业生。具体标准（详见附件2）参照集团公司职级薪酬标准制定。一般管理人员实行浮动工资、固定工资或协议工资相结合的工资体系，以岗定薪，与绩效挂钩。
⑴工勤人员工资
月薪：基本工资（月薪）+补贴（职称、职业资格） + 津贴（企业工龄）+绩效考核工资（按实际完成绩效考核发放，例如司机按出车公里数）。
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⑵应届毕业生参加工作的第一年为见习期，见习期的工资档次按照博士生、研究生、本科生、大专生分四个档次。转正后，根据其本人的业务工作能力、学历学位、工作业绩和考核情况确定其职级和工资档次。
⑶进入公司的人员（含应届毕业生）试用期为三个月，试用期月工资待遇结合其本人的学历学位、业务工作能力、任职经历等情况确定试用期工资或协议工资待遇。试用期满，根据其本人的学历学位、执业资格、工作业绩和考核情况确定其职级和工资档次。一般情况下，试用期满后，薪酬待遇按相应职级一档执行，特殊人才由经营班子集体研究确定。
⑷应届毕业实习生实习期为3至6个月，实习期间的实习补贴标准见附件2。
⑸工勤人员薪酬由基本工资、工龄工资和绩效工资组成，工龄工资按工作每满一年20元计发（每年7月调整）。
上述一般管理人员年终超产奖，根据工作业绩考核和贡献大小计发。具体标准由经营班子集体研究决定。
㈢特聘人员（含高、中级管理人员）的薪酬，结合其本人的业务工作能力、任职经历、学历学位、职称、执业资格、工作业绩等情况，实行协议工资待遇，具体标准由公司经营班子集体研究决定。
㈣待岗人员的薪酬，按国家及省市有关规定，由公司按有关程序和规定研究决定。
㈤引进专业技术人才实行协议工资制，引进时按双方协商的工资标准执行并签定相关协议。
㈥分公司（项目部）管理人员包括负责人（经理）、技术负责人（副经理）、专职质安员、专职财务人员、行政助理薪酬待遇参照公司管理规定实行浮动工资制（标准详见附件3）。
⑴ 分公司负责人薪酬发放按照 80 %月薪和20 %年终绩效的比例发放。其中：
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80%月薪包括：基本工资+职务工资+外勤补助+补贴（职称、职业资格） + 津贴（企业工龄）
20%年终绩效：完成全年经营目标后，按绩效考核发放。 ⑵ 技术负责人（副经理）、专职质安员、专职财务人员、行政助理的薪酬发放：月薪： 80 %基本工资（月薪）+职务工资+外勤补助+补贴（职称、职业资格） + 津贴（企业工龄）； 20%年终绩效：完成全年经营目标后，按绩效考核发放。 ⑶分公司其他专业技术人员和普通员工实行固定工资制和协议工资制相结合的工资体系，以岗定薪，与绩效挂钩。
⑷分公司、项目部所有人员的工资及相关福利待遇由分公司和项目部根据生产经营情况参照此标准确定和发放。
三、职务任免及待遇调整 1.职务任免
⑴公司董事长、总经理由建设公司任免；副总经理、总工程师、总经理助理由董事长、总经理提名经公司董事会审批任免，报建设公司备案。
(2)部门负责人、部门管理人员以及分公司（项目部）技术负责人（副经理）、专职质安员、专职财务人员、由公司领导班子会任免或委派。
⑶区域分公司根据业务发展需要，可以增加技术管理人员，如属招聘长期中、高级技术管理人员，需报公司领导办公会审批。
2.待遇调整
⑴管理层管理人员工资档次待遇调整按照集团公司管理规定，同时，依据部门和岗位权重、工作业绩以及其个人的学历学位、执业资格和个人绩效考核情况，经董事会或经营班子集体研究决定。
⑵进入公司的人员（含应届毕业生）试用期为三个月，试用期发放试用期工资。试用期满，根据其本人的学历学位、执业资格、工作业绩和考核情况，经经营班子研究确定其职级和薪酬待遇。一般情况下，试用期满
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后，薪酬待遇按相应职级一档执行，特殊人才由经营班子集体研究确定。
⑶员工职级及基本薪酬档次调整须经绩效考核方可调整。一般情况下连续3年考核优良及以上者，晋升1档；特殊人才且有特殊贡献的人员由经营班子集体研究确定职级及工资档次。连续3年考核基本称职及以下的人员不晋档；考核不称职的人员要调低相应待遇或解聘。
四、假期薪酬
⑴生育假：正常生育假在国家、省、市法定规定时间内的按全额计发工资。对在规定生育假后仍然需请哺乳假的，按本人基本工资的75%发放，哺乳假最长不超过婴儿一周岁，期间停发绩效工资及年终效益奖。
⑵病假：管理人员病假期间的工资待遇按国家和广东省有关规定执行。
⑶事假：事假期间依据国家规定按日扣发基本工资。
⑷按有关规定带薪假期有：公休假（含法定传统节日）、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、计划生育假（含哺乳时间），具体标准详见附件。
⑸相关福利待遇由经营班子研究确定人员范围、内容及标准。 五、人才引进 1.人才引进原则
公司人才引进原则是：急需人才坚持按需引进原则，特种人才坚持突出重点原则，流动型人才坚持统筹规划原则，试用期原则。
⑴人才需求。根据公司业务发展需要，需要长期引进的主要人才是：具有国家注册的一级、二级建造师、信息安全员、持有造价员证以上的预决算(计量)员、具有中级以上职称的技术研发人员、财会人员、项目经理等满足公司经营管理需求的各类专业技术人员。
⑵ 人才引进途径。主要是招聘渠道，具体可以采用广告招聘、员工引荐、校园招聘、委托各类中介机构招聘、与猎头公司合作招聘等形式。
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2.人才招聘程序
人才招聘由综合部负责组织实施，其基本流程如下图。
简历 审核 面试： 访问原工作 业务考核 (学习)单位 形成初 集体分析 100% 步意见 评估确定 通过 试用3个月 个人报告 评估报告 集体分析 100% 评估确定 通过 转正(办理 相关手续) 未通过试用 ⑴ 初步筛选。应聘人员填写《个人求职申请表》并提交相关个人资料(包括身份证、学历证、学位证、职称证书、执业资格证书的原件及复印件、照片、个人工作履历等)，由招聘小组对应聘人员提供的资料进行确认，对经确认真实有效的资料按照其应聘岗位所要求的岗位任职资格进行初步筛选，同时审核《个人求职申请表》，确定初试人选并通知应聘人员参加初试。
⑵ 初试。初试一般采取笔试的形式，由招聘小组主持。工程部负责笔试试卷出题；综合部负责初试场所的安排及人才测评工作，并对试卷和人才测评结果进行记录、汇总、归档。
⑶ 复试。
①招聘小组通知初试合格人员参加复试，复试采取面试的形式。 ②普通员工及中级员工面试由招聘小组与用人部门主管共同进行；高级员工由总经理进行面试。
③面试的主要内容：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经历及工作经验、工作态度、语言表达能力、综合分析能力、自我控制能力和人际交往能力等。
注：在员工招聘过程中，日常招聘(零星招聘)不安排初试(笔试)环节，应聘人员经资料筛选合格后直接安排进行复试(面试)；在大型招聘(集中招聘)活动中，应按照资料筛选、初试、复试的完整流程进行，时间允许的情况下，初试、复试也可安排在同一天分阶段进行。
⑷ 试用阶段。应聘人员参加复试后，由招聘小组给出面试初步意见，
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由综合部组织用人部门主管和专家进行分析评估，形成复试结果。
①复试结果合格、符合岗位任职资格的人员，由综合部通知其在市级以上医院进行体检。
②体检合格者由综合部呈报总经理批准后，通知入职。综合部负责组织入职培训，开始进入三个月的试用期。试用期间发给试用期工资。试用期内综合部与用人部门将共同对新员工进行考核。
(5)转正与解聘。员工三个月试用期满后，提交试用期间述职报告，由部门主管及综合部填写《试用期员工转正定级考核表》，共同对其试用期内的工作表现进行综合考核。考核合格的，正式聘任,与公司中标的劳务派遣公司签订同工同酬的劳务派遣合同考核不合格的，中止聘任。
⑹ 人力资源紧急需求处理。各部门对于人力资源配置计划外急需某类人才时，应由部门主管填写《人员增补申请表》交至综合部(或以部门工作联系函、请示单的形式加以阐述)，由综合部对拟招聘岗位进行审核并报主管领导审批后，进行针对性招聘，以满足某些人力资源的紧急需求。
六、培训与开发
培训是提高人力资源使用效率的有效措施，开发是提高人力资源使用价值的直接途径。
1.培训管理职责
⑴ 综合部负责培训需求调查分析、制定培训计划、培训组织实施、培训效果评估和总结、经费管理等。
⑵ 综合部组织公司新员工入职培训，管理层其他部门配合。 ⑶ 管理层其他部门负责组织员工专业知识技能培训，综合部协调配合。
2.培训管理程序 ⑴ 培训需求分析
综合部每年12月通过问卷调查、部门访谈等方法，进行员工培训需
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求调查分析，形成培训需求总结报告，作为培训计划制定的主要依据。
⑵ 培训计划制定
①综合部根据公司业务发展状况、人力资源配置计划和员工实际需求来编制年度培训计划，报主管领导审核批准。
②业务培训计划由综合部和各部门主管协商共同确定。 ⑶ 培训组织实施
①公司员工根据自己的工作实际和兴趣爱好选择参加相关培训，由公司指定的培训对象须参加规定的培训。
②培训的组织实施由综合部负责，相关部门配合。培训的考核由综合部和相关部门主管共同根据实际情况进行。
③员工因工作或公司业务发展需要外出培训，应填写《本公司员工培训申请表》，报本部门主管批准，各部门主管应严格按年度培训计划，结合本部门的实际情况签署意见，经综合部审核后，报总经理批准。
④员工外出培训费用报销，须持毕业证书、结业证书或有关证明文件以及经批准过的《本公司员工培训申请表》。员工培训费超过2000元以上的须和公司签订《培训合同》，明确接受培训的权利与义务。
⑤新员工入职前，由综合部组织职前培训和岗位培训。职前培训可根据公司新员工人数集中成批进行；分散岗位培训由各部门负责人具体实施，并对新员工培训进行考核。
⑷ 培训效果评估和总结
综合部对员工培训的效果进行评估，评估的内容包括培训课程的内容、培训形式、培训资料、培训设备、师资力量、培训组织管理等，最终形成总结，作为改进培训工作的依据。
3.开发的定义
人力资源开发HRD，是指公司在现有的人力资源基础上，依据公司战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高
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公司现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为公司创造更大的价值。
4.开发流程
人力资源开发流程如下图：
七、绩效管理
详见《广东广晟通信技术公司绩效考核办法》
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八、劳动关系管理 1.劳动合同管理办法
⑴为加强对劳动合同的管理，维护员工和企业双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本办法。
⑵本公司录用员工，必须签订劳动合同。根据不同工种，劳动合同分为：有固定期限的劳动合同；无固定期限劳动合同；临时用工合同。
⑶ 综合部负责劳动合同的管理和员工的考核、考查。 ⑷ 劳动合同样式由综合部负责制定。
劳动合同和保密协议的签订由综合部统一负责。经招聘程序决定录用的应聘人员，综合部应向其解释本公司劳动合同样式的主要内容，在确认全部理解后，方可签订。如果应聘人员对劳动合同有特殊要求的，综合部应将具体的要求报本公司主管领导批准。
应聘者的特殊要求应在合同的“其他说明事项”栏目注明。如果对应聘的特殊要求不能接受的，应当立即告知应聘者。如应聘者不同意原合同条款，则公司应当撤销录用通知，并退还全部档案。
⑸劳动合同一式三份，员工本人一份，本公司(综合部)存档一份，劳动管理部门备案一份。
⑹员工与公司发生劳动争议时，综合部应当进行调解。双方不能达成一致意见的，任何一方均可向劳动仲裁部门申请仲裁。综合部应当做好仲裁的准备工作。
⑺对员工违反劳动合同的行为，综合部应当向员工提出批评并限期改正。经两次批评仍不改正的，综合部可以根据本公司奖惩办法提出处理意见，报公司审议决定。
⑻员工对公司劳动管理有意见的，可以向综合部反映。对公司违反劳动合同的行为，员工有权提出批评。如果公司不立即纠正的，员工可以向有关部门反映。
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⑼对员工的惩处应当征求上级工会的意见。解除劳动合同的，应当严格按劳动合同的规定，补偿员工的经济利益；因员工的责任造成公司损失的，公司保留追偿的权利。
2.离职(解除劳动关系)管理办法
⑴ 辞职、劝退、合同期满不再续签(个人提出)的手续办理。员工填写《员工辞(离)职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合同，经所属部门主管审批同意后，报综合部审批，经总经理批准后双方可办理工作移交。
⑵ 辞退、除名、合同期满不再续签(公司提出)的手续办理。由部门填写《员工辞(离)职申请/通知单》交综合部审核，综合部审核通过后通知员工本人，办理工作交接。
⑶ 自动离职。员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第2天上报综合部，在2个工作日内综合部进行审核，由综合部对其离职手续情况进行跟踪。
⑷ 工作移交。部门主管收到审批通过的《员工辞(离)职申请通知单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在综合部开出的《离职物品交接清单》上签字认可。
工作移交的内容包括：工作内容、文件、资料、档案、客户信息、信息系统权限等移交，重要电子文档资料应该在电脑上打开确认，登记相关保密信息。部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后工作能顺利进行。
3．劳动纠纷争议处理办法
⑴本公司与员工发生劳动争议时，当事人可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
⑵解决劳动争议，应本着合法、公正、及时处理的原则，依法维护当事人的合法权益。
⑶劳动争议发生后，当事人可以向公司或上级公司主管部门申请调
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解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。
⑷公司可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、主管部门代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
⑸劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
⑹提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
⑺劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请强制执行。
⑻因签定集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，报请当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼。
本管理规定经公司董事会讨论通过后实施。
二〇一五年八月十日
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