论企业人力资源开发的动力机制(3)

        3.2.3建立人才竞争激励机制。①职称评定上，应重点向中青年技术骨干倾斜，一方面注重人的人识和能力，另一方面也不应受指标的限制，以解决企业技术断层矛盾。②培养“多面手”、“复合型”人才。企业应创造各种学习和培训条件，开展各种专业培训和技能竞赛，鼓励职工成为“一专多能”的人才，允许职工申报及取得多种专业职称资格。③加强政绩考核，公示政绩。根据绩效，公平竞争，择优上岗，进行低职高聘或高职低聘的动态管理。④用人制度上，应改革过去单一的、委任制为主的干部选拔制度。应采取公开聘任制、招标聘任、选举聘任、考试聘任等多种用人方式，不拘一格选人才，任人为贤，真正体现能者上、庸者下，平者让，让真正具有真才实学，品学兼优，富有工作激情的人从事各项管理工作及专业技术工作。温州红晴蜒集团在选拔干部中，以员工绩效为导向，以品行兼优为基础，通过层层选拔，公开招聘，考试聘用等多种动态管理方式，破格选拔了一批年青有为的中层管理干部，极大地调动了青年职工自强不息，努力争先的工作干劲及学习热情。
        实践证明，只有运用多种激励方式，创造人才竞争机遇，才能使真正具有开拓性的人才脱颖而出，在各岗位上大显身手，为职工实现个人价值而创造人生大舞台。
        3.3注重事业生涯设计、开发人的智慧才能。事业生涯是指一个人一生中所担负的工作职业、职务的发展道路。事业生涯的设计，就是对这种发展道路的设想和计划的过程。
        事业生涯设计，应以企业人事部门正确指导和职工个人意愿相结合，应结合员工的专业能力及性格特征，为职工设计人生成长发展路线。事业生涯一般按照人的需要、价值观、学识和技术能力等不同特征而划分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯。当然个人事业生涯，还应尊重个人的发展意向及心理需求。使员工在组织的正确引导下，充分显现个人的才华和能力实现个人价值，为企业的发展而竭尽全力，为社会创造更多的财富。

        人的事业生涯主要在中期生涯，25～50岁之间。当然由于各人所处的社会环境和个人特征不同，经历也不会完全一致。因此作为企业人事部门，应积极研究本企业职工的工作性质、个人能力、工作发展前途、及性格特征为所有职工的事业生涯发展创造有力条件。让人的才华得以充分显现，使人们真正感受到人生价值及事业成就感。
        第一，企业应引导和帮助职工制定职工事业生涯设计。在制定职工生涯中要留有余地，具有灵活性和发展性；第二，实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工相应的权力和权益；第三，企业应为所有员工提供平等就业和就职的机遇；第四、企业要结合员工的能力和性格，引导员工正视自己的专业和特长，选择合理的、可行的成长发展路线，使所有职工各尽其才，各尽所能，在自己的人生之路上，实现自己的愿望和理想，真正实现人生价值。
        企业人事部门应从人的知识结构、思维方式、性格特征、心理需求、能力特长等方面，培养员工或从行政上或从业务上发展。积极培养企业所需的管理型、技术型、营销型等市场经济中急需的各类人才。
        事业生涯的设计，能为企业带来增强企业凝聚力降低成本、提高效率的管理效果。上个世纪70年代，美国某一银行通过进行事业生涯设计，而使工作绩效提高85％，职工流走率降低65％，该银行每年节约经费195万美元。事实证明，事业生涯的设计与开发，是企业人力资源开发的有效途径，对个人和企业的发展都具有重要意义。温州康奈集团，在招聘员工中，进行三个月的上岗培训，学习专业知识、法律、规章，进行技能训练，在培训中观察和发现员工的专业素质及专业技能的特点，根据员工的专业素质的不同层次，分配不同类别的岗位，以达到合理使用人才，使人才资源达到最佳化的功效性，也使员工能有效地发挥自我的才干，愉悦地工作着。现代市场经济中，企业只有注重开发人的智慧和才能，科学合理使用人才，才能有效地避免企业人力资源浪费，达到人尽其用，人尽其才之功效。