4、复杂人假设。“复杂人”是由爱德华·薛恩于1965年出版的《组织行为学》一书中首先提出的。薛恩认为，人性具有差异性和变异性，首先，人的需要是多种多样的，每个人的最大需要不可能完全一样。其次，同一个人随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的不同，以及人与人之间关系的变化而发生变化。再次，人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合为一个统一整体，形成错综复杂的动机模式。因此，人性是复杂的。在这种假设前提下，不会存在放之四海而皆准的管理方法，即没有在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。因此，管理学研究重点由普遍研究变为特殊研究，着重发现职工的个别差异，采取灵活多样的管理方式。要求管理者应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，要因人而异、因事而异、因时而异，不能千篇一律。在此假设前提下，摩尔和斯赖斯克提出了“超Y理论”，又称“权变理论”。
(二)人性假设对管理学的影响
1、在经济人假设前提下，管理学趋向于“非人性化管理”的研究。它认为人的自制能力差，因此，强调组织应该建立呆板的组织结构、集权的等级层次和森严的制度规范，这样有利于保证组织运行的标准化、机械化，加强组织的控制力，追求短期内生产效率最大化，从而达到一种理性的科学化管理。但这种非人性化管理的不足是十分明显，它不尊重人、不爱护人。不能发挥人的主动性和创造性，使人陷于一种被动、服从的麻木状态中。既不利于发展人性、完善人格，也不利于组织的长期快速发展。这种管理主张适用于组织环境稳定、操作流程简单、工作的科技含量不高、员工的文化程度较低的组织。
2、随着时代的进步，管理学对人性认识越来越具体、全面、鲜活起来，超越了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”，升华为“复杂人”假设。在这种假设前提下标准化的管理方法已经不能适应人性的多样化、个性化的发展，
“人性化管理”随之成为管理学的研究重点。它承认人性的差异，认可人们有多层次的需要，因此，强调组织应该建立灵活的组织结构、扁平的等级层次、宽松的文化氛围。这样有利于人性和人格的发展和完善，调动人的积极性和创造性、改善人际关系、增进团队团结，给企业带来无限生机和活力，达到个人目标与组织目标相统一的管理目的。但由于它过分强调人性的具体和差异，所以对管理技术和水平要求很高，在实践中很难达到目标，而且管理对象必须具备较高的文化程度和自制能力。可见，在现实情况下，完全推崇人性化管理无异于拔苗助长。
3、非人性化管理与人性化管理的优点与不足不能一概而论，这与具体的生产力水平、人类文明程度及组织发展阶段有关。例如：在生产力水平较低，人们思想文化素质普遍不高的情况下，如果让他们按各自的欲望去行事，组织就会变成一盘散沙，造成混乱。相反，在人类文明程度较高的组织中实行非人性化管理，只能带来组织成员的不满和反抗，结果使得组织目标难以实现。另外，在企业制定计划时要充分强调管理的人性化，便于获得普遍的认同，但在实施计划的过程中非人性化管理有助于计划的准确执行。虽然非人性化管理与人性化管理在表面上看似对立，但在具体实践中却可以相互补充、相互利用，关键在于谁主谁次，怎样适度结合。
由此可见，人性假设的演进历程见下图。经济人假设简单明了、便于分析，易于在此基础上形成公理体系和系统的方法、原理和定律，使得管理趋向科学。而复杂人等假设内涵丰富、复杂，难于形成公理体系，使得管理更趋向艺术。而当代管理学界对人性假设并未达成共识，学派繁多、认识论不一，形成了“管理理论丛林”，导致无法形成经典的或权威的理论，也没有系统的理论框架。因此，管理学在此基础上只能结合丰富的管理实践，形成艺术性和技巧性很强的方法、原则和定理，从而构建以实际需要为导向的“应用学科”。
