基于人力资本产权的事务所激励机制探讨(2)

　　（一）权能方面的激励
　　人力资本如果离开了积极性和主动性，将一钱不值。因此，在权能方面，设计有意义的工作并对其进行有效的组织和增加注册会计师的知识存量，可以提高注册会计师对其工作的认知度，提高其工作积极性，充分发挥人力资本的作用。
　　首先，设计有意义的工作。将事务所目标与注册会计师个人的优点和长处集合起来，提出明确的任务要求，并且让注册会计师明白该任务的重要性。由于所设计出来的工作要由注册会计师来完成，因此，事务所应充分考虑注册会计师心理的、经济的、生理等方面的需求如有意义的工作要建立及时的反馈机制，让注册会计师知道他们的执业质量及存在的问题，以帮助对其工作的有效机制，提升工作能力。另外，我们还应给注册会计师提供更多的机会如参与决策，承担更多的贵任，享受更大的工作自由和权限，体验更有趣和多样化的工作等。这有助于注册会计师比较轻松地完成工作任务，从而可以获得相应的报酬，同时可以在工作中得到锻炼和发展，并且在内心深处产生满足感。
　　其次，对注册会计师的工作进行有效的组织。事务所要学会授权。注册会计师一般都有工作自主的要求，并且相对来说具有较高的业务知识技能。事务所要想充分利用附着在注册会计师身上的专业知识和专业技能，就必须有合理的授权，让其有机会发挥自己专业领域的优势。如可通过建立高效的审计项目组，确立以任务为导向的目标，建立相互信任和相互支持的团队氛围，通过有效的沟通机制以减少由于团队中不同背景、技能和知识构成而形成的屏障，减少冲突。这样就会把注册会计师及其助理人员的工作有机的结合起来，形成l+1 > 2的效应，可以使他们获得更大的成就感。
　　第三，知识管理。知识管理是对知识的强化整合管理。对注册会计师个人的知识管理实质在于帮助注册会计师提高工作效率，整合信息资源，提高注册会计师职业能力和竞争力。如可通过定期培训，通过授课、讲座、研讨会等形式，向注册会计师传授新的政治经济政策及新的行业制度、准则等。这有助于注册会计师知识的积累和更新，提升人力资本的价值和竞争力。
　　（二）利益方面的激励
　　在利益方面的激励主要是事务所收入分配制度问题，即薪酬激励机制的建立。注册会计师的薪酬应包括基本工资，激励报酬等。此外，事务所还可以让员工持股如通过合理的方法和原则，评估员工人力资本的存量及其对企业的贡献，并且以此为基础确定人力资本的持股数量。员工收益与企业业绩挂钩，与其权能的行使挂钩，就能够使员工在权能的行使过程当中，在自利驱动因素的影响下发挥积极性和主动性，使员工感觉到自己的价值在企业能够得到实现。尤其值得注意的是当审计工作圆满完成时，事务所一定要兑现报酬上的承诺，满足注册会计师的利益需求。
　　三、环境因素
　　环境对注册会计师的执业积极性有着广泛的影响和制约作用，因此事务所应建立起有利的组织（事务所）文化和物质环境。组织文化是一种巨大的组织资本，它通过知识、观念和意识形态对企业家决策产生影响，并且文化作为一种人们通过长期的生活和实践产生的行为习惯，对于各种制度安排的成本产生影响。事务所应建立公众利益为导向的文化，如应该重视人力资本的价值增值，树立“以人为本”的管理理念；以公众利益作为激励行动的导向，时刻注意自己行为的社会效益，树立较好的服务价值观，并保证注册会计师的职业后续发展以提供较高的服务。事务所物质环境是指注册会计师是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料、工作环境等。事务所只有在建立良好的文化的基础上，完善注册会计师工作的物质条件，注册会计师才会始终保持亢奋和活力，事务所激励的效果才能得到切实执行。
　　四、小结
　　根据上面的分析，我们认为事务所建立激励机制时，应该着重从人力资本产权实现的基本原理出发，即从权能和利益两方面的实现出发，即事务所对注册会计师的激励将以实现注册会计师人力资本产权为出发点，是原有几种激励模型相结合的综合激励。激励方式上改变了单一的激励模式，是个人激励、团队激励和组织激励的结合，充分考虑了人的综合性和社会性。并且，该激励模式还注重长期激励与短期激励融合，既考虑了注册会计师的个人长处、优点，又考虑了事务所的发展目标，将注册会计师个人目标与事务所目标有机地结合起来，实现两者目标成为事务所激励机制的出发点。总之，该激励模式续括了工作激励、组织激励、薪酬激励、文化激励、学习和共享知识等五个方面，能够保证事务所人力资本的保值与增值，增强员工的归属感、责任感和事业心，提高事务所的核心竞争力。