论企业内部倾听氛围改善策略(2)

　　同时，调查表明：八成管理者不善于倾听，而有效倾听的缺乏往往导致错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因问题没有及时发现而导致危机。当员工明白自己谈话的对象是一个倾听者而不是一个等着做出判断的管理者时，他们才会不隐瞒地给出建议，分享情感。这样，管理者和员工之间才能创造性地解决问题，而不是互相推诿、指责。影响倾听氛围的因素很多，包括员工工作和教育背景，企业文化，员工在企业中的地位，以及管理者风格等等。管理者必须不断审视所处环境并调整自身行为，以确保良好的倾听氛围。当员工了解到进入“敞开的门”前需要与行政助理预约，或是发现办公区与工作区相隔甚远时，“开门政策”就沦为笑谈。 
　　由此看来，倾听氛围至少包括了两个方面的内容：一方面是“宏观”环境，比如在企业中，除了本身有着高超的倾听技巧，鼓励所有员工去思考问题并善于把自己的观点表达出来，管理者还必须通过各种激励手段使员工愿意“倾诉”，营造一种管理层与员工相互尊重，重视倾听的氛围。另一方面是“微观”环境，管理者应当努力纠正那些不利倾听的负面行为语言和习惯，集中精力，同时还要反馈出关注的信息，鼓励对方表达，至少显得自己“看起来在听”。这些负面行为语言包括：倾听时从不看对方，与别人谈话时还在忙于其他工作，对别人的建议总是泼冷水，在别人未结束讲话前就做出结论，等等，在遇到这些情形时，讲话者很难相信谈话对象是在认真倾听。
　　三、“宏观”倾听氛围改善策略
　　管理者应能确保信息在组织中以及时而高效的方式自由传递，并对此承担责任。“宏观”倾听氛围实质上是企业管理者的行为方式和管理风格的体现。 
　　建立扁平化的组织结构。扁平化的组织结构，是现代企业适应信息经济迅速发展与变化的需要。组织结构的扁平化意味着管理层次的减少，信息沟通与传递的速度加快，信息的失真度降低，最终加快了企业对外界的反应速度。同时也可以降低高层主管与基层之间的沟通与协调成本，降低管理工作的复杂化。在保证组织效能的前提下，应尽量扩大组织管理幅度，从而减少组织层级，优化组织结构。 
　　1.塑造企业文化，创造良好的倾听氛围。企业文化是企业中的传统、价值、规范、行为的综合体。一方面企业文化对组织的沟通方式有重大的影响，另一方面畅通无阻的交流沟通是形成优秀企业文化的必要条件。管理者要营造一种鼓励信息流动的氛围，创造更多的沟通机会。广泛倾听是管理者的例行事务，应定期前往餐厅或休息区与员工会面。很多管理者对此重视不够，也许是迫于工作时间上的压力，也可能是没有意识到倾听是自己工作中非常重要的一项职责。 
　　2.灵活运用沟通形式，拓展倾听渠道。渠道对于组织沟通效能的提高具有决定意义。作为一个企业，要充分考虑组织的行业特点和员工心理结构，正确选择正式沟通和非正式沟通。对于非正式沟通，管理者应当善于引导，使之发挥积极的作用。比如，关注一些非正式沟通行为。当发现员工有意或无意地“抱团”或集会讨论某些问题时，说明应当尽快深入了解员工们的想法。 
　　3.要在企业中营造“百家争鸣”的民主氛围。前提是将职级因素对倾听带来的影响最小化，人们面对与他们地位相仿的倾听对象时，倾诉的意愿会更加强烈。当一个主管能放下自我的权威和地位来倾听时，跟属下完全沟通的效能即可显现。 
　　四、“微观”倾听氛围改善策略
　　在“微观”倾听氛围方面，诚然，听众应当全神贯注去倾听，而不是心不在焉，期盼着谈话很快结束。根据“25－75”原则，人们思考的速度比倾听快得多，很多情况下，没有耐心听完，就猜测讲话者后续内容，或是直接替讲话者做结语。尽管倾听者顾及到讲话者的感受，对此类行为很谨慎，也尝试着用一些圆滑的措辞进行表达，仍然可能导致消极沟通氛围的出现。与此类似，当管理在忙于某些事务而又需要抽些时间来倾听时，也可能发生类似情况。员工会很快发现，管理者认为自己所讲的内容无关紧要。当管理者希望进行一种感情移入的沟通，即表达自己与对方感同身受时，营造积极的倾听氛围更显得至关重要。进行有着感情投入的沟通对很多人来说并非易事，关键在于展现鼓励、支持和接纳的沟通态度。