3、以结构工资制的实施为杠杆，促进区内人才的合理流动。
由于全区各学校都自己特色的发展定位和办学方向，每个学校教职工的待遇也有一些差别，同时一个岗位可能在不同的学校有较大的差别。为此，我们积极引导和推动人才的合理流动，以“统筹城乡，均衡发展；职务能上下，待遇有高低”为指导思想，充分尊重教师的个人价值取向和发挥工资待遇经济杠杆作用，以事业激励人，以待遇促进人，促进人才的良性流动，实现教育人力资源的整合和优化。
三、实施结构工资制取得的成效
1、理顺了工资关系。改革之前，学校内部各类人员的工资标准按国家有关规定全额发放，工资制度不能反映教育的特殊规律，抹煞了教育的特色，教师劳动的价值没有得到全面准确地反映，因而挫伤了教师工作的积极性。推行结构工资制，能够把教师的工资报酬与其工作能力、工作态度、工作量、工作绩效挂钩，既注重教师工作的数量，更注重教师工作的质量，可以充分体现多劳多得、优质优酬的分配原则。学校在教师工资发放中拥有一定的自主权，理顺了学校内部的工资关系，反映了教师的劳动特点。
2、克服了工资分配中的平均主义，调动了教师工作的积极性。实行结构工资制，把教师的职、责、权、利有机地结合起来，变工资的福利性为激励性，打破了“铁饭碗”、“铁工资”的僵化模式。通过工资这种经济杠杆的驱动，调动了教师工作的积极性，在学校各项工作中出现了争先恐后的局面。原先不愿上课的教师现在抢着要课，原先嫌工作重的教师现在主动要求增加工作量。为了取得理想的教学效果，广大教师在工作中兢兢业业，认真抓好备、教、辅、改、考等教育教学环节，了解和帮助学生，教师的专业思想趋于稳定。学校的行政管理和后勤服务人员更加忠于职守、克己奉公，出满勤、站满岗，积极承担任务，努力为教学一线提供优质服务，并切实发挥了管理育人和服务育人的作用。
3、引入了竞争机制，促进了学校管理改革。工资制度与劳动人事制度密不可分，工资制度改革的所有关键问题几乎都涉及到劳动人事制度，没有劳动人事制度的改革，工资制度改革将无法顺利进行，因此工资制度改革与劳动人事制度改革应同步进行。改革的关键是引入竞争激励机制，制订与工资改革相配套的各项管理制度、考核办法，实行教师聘任制，采取竞争上岗的方式，对岗位实行动态管理，能者上，庸者下，在自愿的基础上合理分配工作量，定期对教职工的工作进行全面考核，根据考评发放绩效奖励工资，通过工资数量的差别，给教职工以现实的评价，使人人都有紧迫感和危机感。这种“岗位靠竞争，收入凭贡献”的管理激励措施 ，杜绝了以往在工作中懒散、懈怠、互相攀比推诿的不良风气，形成了广大教师一心扑在工作上，比工作、比成绩、比贡献的良好作风。由于引入了竞争机制、实行岗位责任制和全面考核措施，也促进了学校定编定员工作的开展，广大教师更加爱岗敬业，优秀教师流失现象得以控制，优化了教师队伍的结构，同时也避免了学校管理中的随意性，使学校管理向规范化、科学化方向发展。
4、对教师的工资实行动态管理，可以上下浮动。比如，区**小学今年实行了人事制度改革，在结构工资制改革之前，工资标准主要依据教师所担任的职务或专业技术职称确定。尽管在职务或职称晋升中考虑到了教师个人的资历、能力和所取得的工作成绩等因素，但晋升之后，职务或职称很快就与个人的贡献失去了联系，干多干少、干好干坏都一样享受相应的职务或职称工资。因此这种静态的工资制度不具有约束和激励作用。改革后，实行结构工资制，改变了过去那种职务、职称高，工资待遇一定高的做法，职务、职称与工资脱钩，实际工资收入随个人贡献大小上下浮动，在教师聘任中根据每位教师的实际工作能力可以低职高聘，也可高职低聘，教师的工作量增加，责任加大，在教学科研方面贡献突出，工资随之增长；相反，工作的数量和质量下降了，原来的职务解除了，在工作中成绩平平或出现了违背教育规律的行为，工资报酬随之下调。这种个人收入随贡献大小上下浮动的动态工资管理机制，不仅保证了工资报酬应有的激励功能，而且有利于唤起教师的工作热情和敬业奉献精神。
